管理方法要升級(jí)
　　近年來(lái)，很多企業(yè)一直在談要管理變革，有的企業(yè)說(shuō)要管理創(chuàng)新，有的企業(yè)說(shuō)管理重組，有的要改制，這些其實(shí)都是一個(gè)意思，那就是經(jīng)濟(jì)在變化，人員在更替，市場(chǎng)發(fā)展了，現(xiàn)在的管理已經(jīng)不能勝任或者適應(yīng)時(shí)代的需要了。
　　其實(shí)近幾年，我們大都有同樣的感覺(jué)：
　　第一，錢(qián)沒(méi)有以前好掙了；
　　第二，干活的人沒(méi)有以前聽(tīng)話(huà)了；
　　第三，競(jìng)爭(zhēng)手段越來(lái)越殘酷了；
　　第四，最主要的是，誠(chéng)信在社會(huì)的各個(gè)角落都或多或少地遭到了踐踏。
　　如此之大的變化下，有些管理者還在沿用之前自己的老領(lǐng)導(dǎo)管理自己的方式去帶隊(duì)伍，管理手段單一，管理方法陳舊，造成團(tuán)隊(duì)對(duì)目標(biāo)感認(rèn)同不夠，干勁不足，分歧加深，內(nèi)部效能過(guò)于低下，管理成本居高不下，無(wú)法應(yīng)對(duì)時(shí)代變化的需求。有些企業(yè)瀕臨破產(chǎn)也沒(méi)有深刻分析原因，一味地強(qiáng)調(diào)下屬和外部的問(wèn)題，并沒(méi)有從管理方法上痛定思痛找到一些出路。還有一些企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)中掌握大量的稀缺資源，經(jīng)濟(jì)效益暫時(shí)不錯(cuò)，換句話(huà)說(shuō)就是比較好賺錢(qián)，因此，從來(lái)都沒(méi)有重視過(guò)管理的問(wèn)題。公司內(nèi)部混亂，人員也長(zhǎng)期安于現(xiàn)狀，出現(xiàn)集體惰性，也給企業(yè)管理危機(jī)埋下了伏筆。更有一些管理者堅(jiān)信“慈不掌兵”，管理方法粗暴，忽略了管理的本質(zhì)，最終造成員工和管理者之間的對(duì)抗關(guān)系。而員工可能又基于工作機(jī)會(huì)和高額工資的誘惑，敢怒不敢言，面和心不和。
　　最近，有些學(xué)員向我發(fā)牢騷，說(shuō)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好，工作不好干。而且新聞報(bào)道，個(gè)別企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)給員工減薪的現(xiàn)象。但其實(shí)我們知道，企業(yè)在找不到其他出路的時(shí)候，減薪是不可避免的。
　　我們知道，互聯(lián)網(wǎng)的推動(dòng)作用對(duì)當(dāng)下企業(yè)的重要性。我們面對(duì)的不僅僅是以前身邊的幾個(gè)客戶(hù)，我們有可能會(huì)面對(duì)全國(guó)和全世界的客戶(hù)。我們的客戶(hù)不會(huì)考慮企業(yè)是不是好做，他們只會(huì)對(duì)比哪家公司更穩(wěn)定，服務(wù)更好，投資回報(bào)更高。我們經(jīng)常用數(shù)字和國(guó)外公司對(duì)比投資回報(bào)率、生產(chǎn)總值。當(dāng)和國(guó)外公司持平或略勝一籌的時(shí)候，我們會(huì)歡呼雀躍，認(rèn)為我們已經(jīng)接近或超過(guò)國(guó)際發(fā)達(dá)企業(yè)的水平。
　　其實(shí)我們和他們可能還差得很遠(yuǎn)。為什么呢？我們比數(shù)字不能只比結(jié)果，我們需要看看，這種結(jié)果是多少人創(chuàng)造出來(lái)的。如果我們五六個(gè)人的勞動(dòng)成果與國(guó)外一兩個(gè)人的勞動(dòng)成果一樣，那能算是接近和持平嗎？也許，我們的工作效率只相當(dāng)于別的企業(yè)的十分之一或更少。我們也不能只看營(yíng)業(yè)額，我們需要和那些先進(jìn)的公司對(duì)比，在同等的結(jié)果產(chǎn)出前提下，我們的人員成本是多少，我們的流程成本是多少，我們的管理成本是多少，這樣一對(duì)比，我們很容易發(fā)現(xiàn)，我們的投入產(chǎn)出比很可能是那些優(yōu)秀企業(yè)的幾十倍。
　　2016年，部分企業(yè)出現(xiàn)裁員、減薪的現(xiàn)象，其實(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好壞是市場(chǎng)大環(huán)境，我們根本就左右不了。但如果企業(yè)不能從內(nèi)部管理和提高內(nèi)部效能方面痛定思痛的話(huà)，也許未來(lái)，企業(yè)更不好過(guò)。
　　很多企業(yè)和管理者們，在管理和經(jīng)營(yíng)的雙重壓力下，幾乎已經(jīng)喘不過(guò)氣來(lái)。其實(shí)管理和經(jīng)營(yíng)本身就是兩條企業(yè)主線(xiàn)，企業(yè)只有系統(tǒng)地去思考和改良才是唯一的出路。
　　精細(xì)化管理出現(xiàn)的問(wèn)題
　　為了提高內(nèi)部效能，為了擺脫管理的困境，管理必須升級(jí)，必須改變，而且迫在眉睫。有時(shí)候是不得不變，有時(shí)候是順機(jī)而變，有時(shí)候是與時(shí)俱變，更有時(shí)候是逼上梁山。但眾所周知，任何打破之前的改變，都會(huì)傷筋動(dòng)骨，都是痛苦的，都可能帶來(lái)不爽。
　　但對(duì)于企業(yè)而言，管理升級(jí)是幫助企業(yè)提高效率，降低管理成本，激發(fā)員工動(dòng)力，擺脫干多干少一個(gè)樣的局面。我們也希望，所有的指標(biāo)都能上墻，所有的工作現(xiàn)狀都能量化、圖表化、可視化。我們希望有更多更清晰的數(shù)據(jù)，來(lái)總結(jié)并驗(yàn)證管理效能。但我們發(fā)現(xiàn)，所有管理升級(jí)的結(jié)果只有一個(gè)，那就是企業(yè)開(kāi)始步入嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木��?xì)化管理的進(jìn)程。之后企業(yè)所有的管理工作都開(kāi)始量化了，指標(biāo)化了。
　　對(duì)于一般企業(yè)而言，一旦企業(yè)走進(jìn)了精細(xì)化管理，你會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)精細(xì)化一定會(huì)帶來(lái)無(wú)數(shù)個(gè)必然的變化，那就是：企業(yè)的工作目標(biāo)越來(lái)越高了；企業(yè)的考核越來(lái)越嚴(yán)了；企業(yè)的獎(jiǎng)懲力度越來(lái)越大了；企業(yè)的工作流程越來(lái)越細(xì)了；員工的工作任務(wù)越來(lái)越重、越來(lái)越多了。但這么一來(lái)，我們必須思考一個(gè)問(wèn)題，那就是這些變化對(duì)于企業(yè)的一般職工來(lái)說(shuō)，是利是弊？
　　如果我們企業(yè)的員工感到高興、舒服，那我們的員工真的就不用管了，每人都是好樣的。但實(shí)際情況恰恰相反，基層員工面對(duì)著企業(yè)的這些變化可能會(huì)越來(lái)越不舒服。尤其是一些老員工感受會(huì)更明顯。為什么？
　　以前的企業(yè)多實(shí)行粗放式管理，現(xiàn)在的企業(yè)突然拉高標(biāo)準(zhǔn)，尤其令那些老員工感到無(wú)法適應(yīng)。這種感受，會(huì)對(duì)管理產(chǎn)生抗拒的情緒和動(dòng)作。
　　以前員工和管理層出現(xiàn)矛盾的時(shí)候，通常領(lǐng)導(dǎo)找這些員工吃頓飯，喝頓酒，問(wèn)題就解決了。記得二十年前我?guī)�團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，只要一出現(xiàn)對(duì)抗，一出現(xiàn)員工不服管，晚上我一定會(huì)設(shè)一個(gè)飯局。但現(xiàn)在完全不一樣了，原因是：第一，員工不缺飯吃、不缺酒喝；第二，員工早就知道喝酒不是目的，只是策略，關(guān)鍵還是談工作，久而久之，員工就開(kāi)始對(duì)此推脫；第三，員工明白了，即使和領(lǐng)導(dǎo)在飯桌上能稱(chēng)兄道弟，但酒一醒，之后工作中再出現(xiàn)問(wèn)題，出現(xiàn)對(duì)抗，最后還得制度上見(jiàn)，考核管理上談。這樣一來(lái)，久而久之，管理層和被管理層的沖突越來(lái)越激化，從此帶來(lái)了摩擦，帶來(lái)了對(duì)抗，帶來(lái)了沖擊，而且問(wèn)題越積越多，很難化解。
　　這時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)做出不同的反應(yīng)。當(dāng)然，這和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)系，有的領(lǐng)導(dǎo)老好人，一看變革受阻，而且矛盾重重、阻力重重，以前雖然壓力大，績(jī)效不高，但至少員工關(guān)系、干群關(guān)系還不錯(cuò)啊，現(xiàn)在關(guān)系卻緊張得要命。既然進(jìn)行不下去，那就不進(jìn)行了，退回原點(diǎn)。所以我們經(jīng)�？吹剑�有些企業(yè)在變革的時(shí)候，一項(xiàng)政策執(zhí)行沒(méi)幾天就不了了之了，就是這個(gè)原因。有些領(lǐng)導(dǎo)者做事果敢，而且很強(qiáng)硬，有阻力也必須推行，而且要強(qiáng)力推行，但是這樣一來(lái)，硬碰硬，有可能造成管理者和被管理者之間的矛盾出現(xiàn)極端現(xiàn)象。
　　什么叫極端？那就是可能會(huì)出現(xiàn)員工公然反抗管理制度的情況，個(gè)別企業(yè)會(huì)出現(xiàn)一些罷工游行、停產(chǎn)，要求領(lǐng)導(dǎo)必須解決，不解決就不干活，有些企業(yè)還出現(xiàn)了諸如跳樓、自殺的現(xiàn)象。如果面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)壓力和內(nèi)部員工關(guān)系緊張激化的雙重壓力，有些企業(yè)就可能瞬間崩盤(pán)。生產(chǎn)停工了，制度被踐踏了，有些管理者甚至?xí)�受到人身攻擊，自身的安全感都沒(méi)了。
　　也有的老板花重金請(qǐng)來(lái)國(guó)內(nèi)外知名咨詢(xún)公司，但是這么一咨詢(xún)，錢(qián)雖然花的不少，但是有些問(wèn)題會(huì)更激化。一來(lái)，員工認(rèn)為咨詢(xún)公司是老板花錢(qián)請(qǐng)來(lái)給員工洗腦的；二來(lái)，很多歷史的問(wèn)題咨詢(xún)公司也一籌莫展；三來(lái)，有些咨詢(xún)公司在企業(yè)里用幾個(gè)月時(shí)間搞得員工熱血沸騰，但關(guān)鍵問(wèn)題是這些咨詢(xún)?nèi)藛T走了以后，問(wèn)題不但沒(méi)有解決，很多咨詢(xún)公司在的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)的輕許諾卻又成了新問(wèn)題。
　　企業(yè)管理要變革和升級(jí)，管理者應(yīng)該如何面對(duì)和處理這一企業(yè)面臨的必然變化，或者說(shuō)如何潤(rùn)滑管理者和被管理者之間的關(guān)系呢？記得中國(guó)有一位已經(jīng)卸任的企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，在他幾十年的管理生涯中，做過(guò)無(wú)數(shù)種不同的嘗試，走到今天才發(fā)現(xiàn)一切管理的癥結(jié)和解決思路還是回歸到人身上，找突破口，找方法，找思路。
　　既然回歸到人，我們就應(yīng)該了解人的需求、人的動(dòng)力、人的想法和人性的特點(diǎn)。
　　當(dāng)然，我們了解人性、了解需求、了解動(dòng)力源，并不是要改變?nèi)恕�—改變別人，不但費(fèi)力不討好，而且還有可能無(wú)功而返——而是轉(zhuǎn)變自己，改變管理的動(dòng)作，用動(dòng)作營(yíng)造環(huán)境，用環(huán)境去激活人的動(dòng)力。因?yàn)樗�有企業(yè)歸根結(jié)底，還是要賺錢(qián)的，還是要盈利的。而盈利的關(guān)鍵是員工動(dòng)力和意愿。
　　管理哲學(xué)的變化
　　我有過(guò)二十年的管理經(jīng)驗(yàn)，自己也經(jīng)營(yíng)過(guò)十多年企業(yè)，不管經(jīng)營(yíng)企業(yè)的大小，我深深地明白一個(gè)道理，企業(yè)存在的首要條件，一定要賺錢(qián)。
　　因?yàn)橹挥匈嶅X(qián)，才是我們一天工作24小時(shí)最好的回報(bào)。只有賺到錢(qián)后，才能體現(xiàn)價(jià)值并做出社會(huì)奉獻(xiàn)，這也是團(tuán)隊(duì)成員最想看到的。錢(qián)是一種證明能力智慧的最好獎(jiǎng)賞，一種努力的最好回報(bào)。當(dāng)然也只有賺錢(qián)，才能發(fā)得起工資，才能交得起房租，才能補(bǔ)得上貨款。
　　可是當(dāng)整個(gè)社會(huì)充斥著“一切向錢(qián)看”的“普世哲學(xué)”時(shí)，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀都在發(fā)生變化。我記得二十年前，擇偶條件通常會(huì)以對(duì)方的家庭和諧、孝順、誠(chéng)實(shí)善良、身體健康、能吃苦作為衡量條件。而今天，這一標(biāo)準(zhǔn)好像基本被顛覆了，取而代之的是有多少房子、有多少地、什么牌子的車(chē)子、月薪多少、存款多少等這些經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
　　“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑”，關(guān)心經(jīng)濟(jì)沒(méi)有錯(cuò)，我們每個(gè)人都希望物質(zhì)生活更好。但當(dāng)我們過(guò)于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的時(shí)候，往往忽略了人的內(nèi)在條件。我曾經(jīng)在我的個(gè)人公眾平臺(tái)上寫(xiě)過(guò)一篇文章——《近三十年中國(guó)做過(guò)的唯一錯(cuò)事》，詳細(xì)闡述了我的觀點(diǎn)：一味地注重錢(qián)，人的價(jià)值觀改變了，底線(xiàn)沒(méi)了，什么都沒(méi)了。
　　賺錢(qián)和培養(yǎng)員工沒(méi)有沖突
　　同樣，如果企業(yè)也只將錢(qián)作為唯一的衡量工具和價(jià)值觀導(dǎo)向，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們只能將人看作一種掙錢(qián)的工具，而這些人也會(huì)拿掙錢(qián)多少作為衡量企業(yè)好壞、個(gè)人去留的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
　　其實(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)講，一個(gè)企業(yè)的員工能力越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大。所以，在企業(yè)里，培養(yǎng)員工和企業(yè)盈利是一點(diǎn)沖突都沒(méi)有的。
　　有一位在松下公司工作過(guò)的朋友曾經(jīng)給我講過(guò)一個(gè)故事：
　　老松下曾經(jīng)問(wèn)年輕的職業(yè)經(jīng)理一個(gè)問(wèn)題，他說(shuō)：“你們知道松下電器是經(jīng)營(yíng)什么產(chǎn)品嗎？”
　　青年骨干異口同聲地說(shuō)：“經(jīng)營(yíng)電器。”
　　老松下環(huán)視了一下這些年輕的孩子們，坐下來(lái)嚴(yán)肅地說(shuō)：“你們都錯(cuò)了。如果倒退五十年，我們的松下公司肯定是賣(mài)電器的，這一點(diǎn)都沒(méi)錯(cuò)。但是到了今天，我告訴你們，我們的松下，絕不僅僅只是賣(mài)電器的，我們的松下其實(shí)是在經(jīng)營(yíng)和培養(yǎng)著全世界的人才�！�
　　現(xiàn)在想想，老松下能有如此的胸懷和智慧，堪稱(chēng)企業(yè)家的典范。
　　是啊，經(jīng)營(yíng)人才，如果用這種管理哲學(xué)去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，企業(yè)一定會(huì)把人放在第一位，重視人的知識(shí)技能培養(yǎng)、覺(jué)悟的培養(yǎng)、規(guī)則的培養(yǎng)、創(chuàng)新的培養(yǎng)等。只要在松下，人每天都會(huì)有收獲和提高，即使不在松下公司了，這種精神也會(huì)被帶到全世界去。
　　所以，經(jīng)營(yíng)企業(yè)一定要將人放在首位。人不能僅僅被看作是一個(gè)掙錢(qián)的工具，人是資源，是企業(yè)的主體資源，要能充分地尊重并加以利用。有人就有了團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)才是企業(yè)的最大資源。有些讀者看到這里，有可能會(huì)有疑問(wèn)了，我們一直在“培養(yǎng)人”，但發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)盡全力把員工培養(yǎng)出來(lái)了，員工卻動(dòng)起了跳槽的念頭。很多企業(yè)認(rèn)為，既然員工遲早要走，那就干脆不培養(yǎng)吧。這個(gè)問(wèn)題在我走訪(fǎng)的一些企業(yè)里的確存在，需要一分為二看。
　　第一，這和現(xiàn)在的中國(guó)教育有關(guān)系。現(xiàn)行的教育體制，雖然已經(jīng)改良很多，但我覺(jué)得還是有問(wèn)題的，而最大的問(wèn)題突出表現(xiàn)在過(guò)于重視成績(jī)的培養(yǎng)，而可能忽略了對(duì)人格、能力、創(chuàng)新等的培養(yǎng)與提高。
　　其實(shí)我個(gè)人認(rèn)為，小學(xué)的生活，主要是培養(yǎng)孩子的學(xué)習(xí)興趣和社會(huì)規(guī)則；中學(xué)應(yīng)該對(duì)孩子的社會(huì)生存能力、體能、意志力進(jìn)行培養(yǎng)，當(dāng)然不能少了常規(guī)知識(shí)的教學(xué)工作；大學(xué)本身是一個(gè)更高層次的學(xué)習(xí)，我們可以對(duì)社會(huì)多學(xué)科進(jìn)行深造，知識(shí)可以往深層次走，必不可少的是一定要對(duì)孩子進(jìn)行職業(yè)就業(yè)和職業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)。但現(xiàn)行的教育體制下，企業(yè)就變成了一個(gè)替學(xué)校培養(yǎng)人才的舞臺(tái)，所以孩子進(jìn)入職場(chǎng)，企業(yè)除了對(duì)其進(jìn)行特定技術(shù)的培養(yǎng)，還要幫助其提高職場(chǎng)工作能力。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這都是“額外”但又不能不做的，你這個(gè)企業(yè)不做，一定會(huì)有別的企業(yè)愿意替你做。別的企業(yè)有，而你的企業(yè)沒(méi)有，可想而知，員工愿不愿意在這家企業(yè)工作。
　　第二，如果我們的企業(yè)并不重視人才的培養(yǎng)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工走得更快、更早。為什么？很簡(jiǎn)單，今天和明天一樣，沒(méi)有培養(yǎng)，沒(méi)有提高，自然也就沒(méi)有了希望。
　　跳槽離職是一種自然現(xiàn)象。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)習(xí)以為常了，關(guān)鍵在于，一個(gè)人離職了，領(lǐng)導(dǎo)者有沒(méi)有思考過(guò)這個(gè)人為什么會(huì)走？另外，企業(yè)有沒(méi)有良好的機(jī)制，這個(gè)人離開(kāi)了，馬上就有人頂上。后面我會(huì)和大家分析一些員工的真正需求和離職的原因，以及我們企業(yè)的人才問(wèn)題根源。
　　歸根結(jié)底，企業(yè)的管理層，尤其是企業(yè)主和從上到下的管理人員，用人哲學(xué)必須實(shí)現(xiàn)質(zhì)的改變。人是最重要的，人是第一位的。當(dāng)我們意識(shí)到這一根本問(wèn)題的時(shí)候，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)我們的管理思維、管理動(dòng)作都會(huì)發(fā)生一系列的轉(zhuǎn)變。