第 一 章 反 思：“成 果 主 義”還 能 走 多 遠(yuǎn)
1. 宏觀環(huán)境已變，企業(yè)的用人觀何時改變 002
招工難與人工成本上升 002
對人才，別再做“拿來主義”者 003
“拿來主義”的弊端 004
培養(yǎng)人才不能虛張聲勢 006
“管人”與“忙業(yè)務(wù)”互相矛盾嗎 007
2. “成果主義”是“激素”：從“雙贏”到“雙輸” 010
“以結(jié)果論英雄”是否合理 010
成也蕭何，敗也蕭何 012
品質(zhì)和創(chuàng)新正在遠(yuǎn)離 013
員工流失的“元兇” 016
“成果主義”必將衰落 017
3. 稻盛和夫：京瓷不實(shí)施“成果主義” 019
日本企業(yè)并非我們以為的那樣 019
戴明的“紅珠實(shí)驗(yàn)” 023
如何改變結(jié)果 029
提高積極性就能提高績效嗎 030
“積極性”與“績效”的關(guān)系 031
4. 尊重因果規(guī)律，優(yōu)化系統(tǒng) 036
緊盯過程，讓結(jié)果自然發(fā)生 036
“黑箱理論” 041
用“假設(shè)—驗(yàn)證”實(shí)現(xiàn)過程管理 042
過程做好了，結(jié)果卻不好，怎么辦 045
關(guān)注過程=培養(yǎng)員工能力 046

第 二 章 解 惑：“成 果 主 義”下 的 八 大 疑 問
1 .為什么薪酬制度反復(fù)修改，員工還是不滿意 050
沒有錢的企業(yè)從何談激勵 050
雙因素理論：員工的抱怨不可能杜絕 053
2. 目標(biāo)管理和KPI考核是提高績效的最好方法嗎 056
戴明：中國人被目標(biāo)管理誤導(dǎo)了 056
盯著數(shù)字目標(biāo)無法提高績效 057
讓各部門相互競爭還是合作 060
目標(biāo)管理被誤解了 066
3. 阿米巴經(jīng)營能讓企業(yè)重生嗎 068
如何理解“銷售額最大化，經(jīng)費(fèi)最小化” 069
什么是“單位時間附加價值” 071
業(yè)績與收入不能直接掛鉤 072
員工愛“賺錢”，更愛“一輩子賺錢” 073
“分”是手段，“合”是本質(zhì) 074
導(dǎo)入阿米巴的企業(yè)真的成功了嗎 075
阿米巴如何激勵員工 077
不搞“成果主義”不代表“吃大鍋飯” 079
中國企業(yè)應(yīng)該導(dǎo)入阿米巴經(jīng)營嗎 080
4. 年度經(jīng)營目標(biāo)怎樣定才準(zhǔn)確 082
所謂“準(zhǔn)確”的目標(biāo)只是海市蜃樓 082
真的要挑戰(zhàn)高目標(biāo)嗎 084
別把管理變“笨”了 087
5. “給平臺，重激勵”就能培養(yǎng)人才嗎 090
經(jīng)驗(yàn)VS思維方式 090
人才是訓(xùn)練出來的 092
6. 企業(yè)應(yīng)該實(shí)施股權(quán)激勵嗎 095
華為因?yàn)槭裁炊�成�?096
“固有積極性”VS“體驗(yàn)積極性” 098
“狼性”≠“野性” 101
員工會像老板一樣思考嗎 102
企業(yè)何時導(dǎo)入股權(quán)激勵最佳 103
7. 計件工資制和提成工資制應(yīng)該改變嗎 105
計件工資制限制生產(chǎn)效率的提高 105
都是“懶政”惹的禍 108
提成工資制不能實(shí)質(zhì)性地提高銷售額 109
用什么替代提成工資制 111
8. 績效考核一定要量化嗎 114
量化考核扭曲了經(jīng)營的目的 114
量化考核能帶來公平嗎 117
學(xué)會用感性來評價員工 118

第 三 章 揭 秘 ：構(gòu) 建 “實(shí) 力 主 義 ” 經(jīng) 營 機(jī) 制
1. 大多數(shù)企業(yè)一直“在北極尋找企鵝” 124
發(fā)揮不出來的管理功效 125
人力資源部門的定位：服務(wù)OR監(jiān)督 128
管人的根本目的就一個 130
脫離業(yè)務(wù)沒法管人 132
2. 轉(zhuǎn)變價值觀 134
經(jīng)營者與員工，誰是問題的根源 134
關(guān)注過程，還是只要結(jié)果 137
從改變觀念開始 139
3. 解讀“PDCA循環(huán)”：讓日本企業(yè)騰飛的助推器 141
經(jīng)營者應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)“坐陣”嗎 141
“PDCA循環(huán)”絕不簡單 142
在“假設(shè)—驗(yàn)證”中成長 151
沒有邏輯就別談“PDCA循環(huán)” 154
4. 經(jīng)營方針：企業(yè)經(jīng)營管理的指南針 157
誰該對提升業(yè)績負(fù)責(zé) 157
經(jīng)營方針的兩種類別 162
不要混淆戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù) 163
用邏輯性和客觀性替代經(jīng)驗(yàn)主義 165
5. 制定經(jīng)營方針 167
對經(jīng)營進(jìn)行管理 167
經(jīng)營管理的概念方程式 168
為什么中小企業(yè)不重視經(jīng)營方針 171
必須緊抓主要矛盾 172
現(xiàn)場比數(shù)據(jù)更重要 174
6. 績效考核：達(dá)成目標(biāo)的同時讓企業(yè)體質(zhì)變得更強(qiáng) 177
考核什么未必得到什么 177
考核的目的是引導(dǎo)方向 179
到底要考核些什么 181
如何設(shè)置績效指標(biāo) 183
誰來創(chuàng)造與誰來執(zhí)行 187
定性考核更加客觀公正 189
讓員工一開始就做對的事情 193
績效考核傳遞企業(yè)的價值觀 194
7. 薪酬：讓員工收入持續(xù)穩(wěn)定地提高 196
企業(yè)經(jīng)營就是解決好“分錢”的問題嗎 196
浮動薪酬真的能浮動嗎 197
讓員工看得到未來 198
將經(jīng)營理念注入薪酬結(jié)構(gòu) 199
要“共生”不要“共贏” 203
“水壩式”經(jīng)營：從“瘋�！钡健奥�牛” 206
8. 人才培養(yǎng)：用不花錢的方法“批量制造”人才 207
靠“上課”培養(yǎng)不了人才 207
培養(yǎng)人才要花多少時間 208
分工方式?jīng)Q定人才數(shù)量 210
學(xué)會“拔苗助長” 214
給員工賦能的基礎(chǔ)：自立化 217
集權(quán)還是分權(quán) 218
真正的激勵是人的成長 220
9. 資格：為員工提供“雙通道”的職業(yè)發(fā)展道路 222
從經(jīng)典理論到現(xiàn)代經(jīng)營機(jī)制 222
能力大于崗位 225
實(shí)力才是最有價值的“能力” 226
如何評估實(shí)力 228
資格等級引導(dǎo)員工創(chuàng)新 229
能上能下 231
職業(yè)發(fā)展的新通道 232

第 四 章 變 革：從 “ 成 果 主 義 ” 邁 向 “ 實(shí) 力 主 義”
1. 如何讓經(jīng)營哲學(xué)在企業(yè)落地生根 236
徹底落實(shí)經(jīng)營理念 236
真的是知易行難嗎 237
實(shí)踐是最好的推廣 239
2. 用靈活有效的經(jīng)營方針引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展 242
企業(yè)發(fā)展的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化 242
通過經(jīng)營方針引領(lǐng)創(chuàng)新 243
方針管理不會抹殺員工的積極性和創(chuàng)造力 244
不要“東施效顰” 246
通過執(zhí)行來檢驗(yàn)經(jīng)營方針的正確性 247
3. 從“成果主義”過渡到“實(shí)力主義” 250
再看“成果主義”的本質(zhì) 250
先搞清楚問題再談變革 251
從“成果主義”過渡到“實(shí)力主義”的三個步驟 252