提升領導者的決斷力。
簡化組織形式,實施零管理層。
讓新老員工各自發(fā)揮優(yōu)勢。
下屬犯了錯,不妨送上美味的夾心餅。
面對不合情理的要求堅決說不。
怎樣應對員工與你的激烈沖突。
沒有永遠的錯誤,只有不斷改進后的正確。
企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客。
放下架子有利于工作的開展。
以高人一等的標準要求自己。
管理者*重要的角色領頭羊。
對自己的思維精耕細作。
作為領導者,你的時間有限,做重要的20%的事情,其他80%的工作可以讓團隊來解決。
作為領導者和管理者,在組織中隨著職位的變化,他所對應的管理職責、管理范圍會呈幾何倍數(shù)增加,相對應的管理復雜程度和難度也呈幾何倍數(shù)增加,這就造成了職位越高,角色轉變和管理難度越大。
同時,業(yè)務能力越強的人,他們更加關注自我能力的提升和績效成就的滿足。而作為領導者,則關注于組織成員技能的提升和組織成員績效的滿足,所以兩者是相互對立的。正是由于這種對立的情況,導致了業(yè)務能力強的員工在進行角色轉變和后期的角色管理方面難度加大。很多非常優(yōu)秀的基層業(yè)務人員在進入管理層之后不能盡快適應角色,而很多領導者在進入更高層的管理崗位之后卻沒有相應的掌控能力,導致整個組織或者企業(yè)停滯不前。這樣一來,就出現(xiàn)了很多不稱職的領導者,而少了很多優(yōu)秀的專家型人才。
瓦特·利普曼說過:天才的領導者是這樣的,即使他不在場,沒有天賦的普通人也可以做好工作。這句話恰到好處地指出了領導和管理的區(qū)別:領導是一個過程,是在一定的社會組織群體內,為實現(xiàn)組織的預定目標,領導者運用組織賦予的權力和自身的影響力來影響追隨者的行為,將其引向實現(xiàn)組織目標的過程。而要實現(xiàn)領導的這一過程,先要經(jīng)過戰(zhàn)略性的思考,并把它作為戰(zhàn)略計劃的手段,然后培養(yǎng)、協(xié)調團隊成員的個人技巧與能力,同時保持團隊作為整體的凝聚力,這樣的戰(zhàn)略才會使行動更為有效。
在全球范圍內,領導力已經(jīng)成為一個非常重要的問題。很多員工抱怨領導者的不負責,領導者也抱怨員工的不聽話,而最新的調查結果顯示,只有十分之一的員工認為他們的雇主是盡職盡責的。但是僅靠抱怨不能解決任何問題。
作為一名優(yōu)秀的團隊成員,如何學習、認知、了解、理解并掌握領導角色的轉變和管理,對于自己今后的職業(yè)發(fā)展具有重要的作用和意義。而作為一個已經(jīng)在崗的領導者,以此有效識別自身的管理風格,調整管理形式,提升管理能力,促進組織績效的提升,顯然具有更加重大的意義。
一項針對領導者自身定位的調研顯示,竟然有人認為:只要是到了領導的崗位就能夠做好領導,什么都不好干,領導還不好當嗎?顯然,這種對領導者的職能定位還停留在非常膚淺的層面上。領導者作為組織的策劃者和推動者,如果無法對自身的角色定位有準確的認知和把握,則會對整個組織管控帶來嚴重危害。
領導之所以被稱為藝術,就是因為領導者所要面對的是一項極其復雜的工作,毫無捷徑可言。而21世紀的領導力意味著許多人將在更加嚴峻的條件下從事領導工作。當今的環(huán)境較20年前早已有了巨大的變化,領導者和員工都面臨著新的挑戰(zhàn)。同時,還會時不時地出現(xiàn)一些變化推助力,比如,新技術的出現(xiàn)、競爭環(huán)境的變化、經(jīng)濟的發(fā)展等。這些變化也導致了領導力的框架條件不再是傳統(tǒng)的、不變的常量。
俗語說:一個木匠不可能用錘子解決所有問題;同理,沒有任何方法能夠立竿見影地讓一名平庸的領導者變得出色。所謂優(yōu)秀的領導者,是那些不斷尋求更有效的思想、方法并將之付諸實踐的人。不能否認的是,現(xiàn)在領導者的日常工作較之20世紀更加繁瑣、雜亂,也更具有跳躍性和網(wǎng)絡交互性,同時更具有不可預見性。領導力將會是一個永恒的議題,對它的討論不會停止,而我們所做的這些只是為國內的企業(yè)貢獻一點綿薄之力。
江中原,國家高級人力資源師,國家二級心理咨詢師,武漢工程大學客座教授,武昌工學院企業(yè)導師。曾供職于多家銀行,在呼叫中心行業(yè)、金融行業(yè)工作多年,長期從事企業(yè)管理工作,所管理團隊的規(guī)模累計超千人,擅長從心理學、職業(yè)生涯發(fā)展理論、互聯(lián)網(wǎng)思維等視角解讀管理的本質和規(guī)律,對中基層管理、員工個人綜合素養(yǎng)提升、新媒體運營管理有一定研究。
第01章 卓越管理之法:先做對的事情,再把事情做對
準確定位領導角色002
做正確的事與正確地做事004
找準自己的位置007
放心把事情交給員工去做011
巧妙安排時間,提高工作效率013
只做需要做的事014
追求簡單的工作原理016
使用術語,只能讓別人對你產(chǎn)生厭惡感017
省下的就是賺下的019
工作中別浪費紙張022
第02章 管人與用人:帶出一批精兵強將是領導者的頭等大事
會選人才能用好才026
盡力留住優(yōu)秀人才029
用人不妨適時中庸033
用人之長,取長補短035
實行末日管理,促進競爭040
用好另類能人042
讓新老員工各自發(fā)揮優(yōu)勢045
對進取心強的員工適當讓步049
第03章 尋求化解之策:把復雜的問題簡單化
避免因人設事的陷阱054
找中間人粉碎你與員工之間的那道墻056
下屬犯了錯,不妨送上美味的夾心餅059
將復雜的問題簡單化060
妥善處理各種人事問題062
以不同的方法處理與員工之間的沖突065
對待員工的加薪要求要三思067
怎樣應對下屬的小報告069
說服員工的固持己見075
輕松應對員工咄咄逼人的談話078
怎樣應對員工與你的激烈沖突080
從關鍵問題入手擺脫被動局面082
第04章 選擇與時俱進:改變舊的管理思維模式
人控與程控的不同086
力戒先入為主的思考方式089
別過于倚仗家族成員090
最沒有效率的工作是以最高的效率做最沒有用的事093
尊重非正式的團隊協(xié)作自組織097
打破一成不變的管理模式100
差異化才是公平102
沒有永遠的錯誤,只有不斷改進后的正確104
丟掉背上的猴子107
執(zhí)行精簡高效不容拖沓112
企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客115
第05章 提高管理效能:領導者的自我修煉
讓每個員工都贊賞你的品格120
了解自己是怎樣的一個人123
樹立權威,首先我是老大125
讓別人喜歡你的七個簡單技巧127
用優(yōu)秀的個人品質樹立威信130
以你希望別人對待你的方式來對待別人133
精明的管理者要有精明的頭腦和敏銳的感覺137
放下架子有利于工作的開展139
用言行提升你的魅力142
拒絕超出能力的成長144
用傾聽架起溝通的橋梁147
管理者應具備教練的素質和能力149
以高人一等的標準要求自己152
第06章 最高決策者要對戰(zhàn)略負責
得戰(zhàn)略者得天下158
戰(zhàn)略決策要有大思路160
認清戰(zhàn)略管理的幾個誤區(qū)163
戰(zhàn)略目標與績效目標不可脫節(jié)172
戰(zhàn)略規(guī)劃不能盲目擴大175
決策失誤導致戰(zhàn)略管理失敗177
戰(zhàn)略規(guī)劃需要科學的決策181
戰(zhàn)略定位要恰當185
發(fā)揮自身優(yōu)勢,走專業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略187
第07章 組織文化管理:企業(yè)文化是最根本的競爭力
企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略192
建設優(yōu)秀企業(yè)文化的關鍵194
企業(yè)文化與員工創(chuàng)新精神199
企業(yè)文化要不斷創(chuàng)新201
企業(yè)家是企業(yè)文化的最高締造者205
企業(yè)文化可提升員工和企業(yè)戰(zhàn)斗力210
第08章 領導精進法則:從管理者升級到領導者
領導者要以身作則216
最重要的工作是提出愿景并激勵他人為此而奮斗218
高明領導者的下屬不需要管理221
以專業(yè)知識和決策能力為自己樹立威信225
秒針走得不準,時針就無法走準227
準確定位領導者角色230
管理者最重要的角色領頭羊233
真抓實干比能言善辯更重要237
管理者的功底越厚越好239
區(qū)別對待解決大事和小事的人物240
對自己的思維精耕細作242
急于求成是人們最容易犯的通病244