這是一本有關(guān)跨文化管理的書(shū)，討論跨文化管理所面對(duì)的威脅和機(jī)遇、問(wèn)題和可能性。當(dāng)我們討論引進(jìn)本書(shū)時(shí)，就明確了本書(shū)不應(yīng)該是簡(jiǎn)單的翻譯版本，而是一個(gè)新的版本，以使其更加適合中國(guó)的讀者。因此，我們?cè)诿恳徽露荚黾恿艘恍��?duì)中國(guó)讀者更加有用的內(nèi)容，包括更多的中西文化比較、東亞文化內(nèi)部差異及其對(duì)管理的影響等內(nèi)容。另外，考慮到內(nèi)容上的完整性和當(dāng)前中國(guó)企業(yè)走出去的需求，我們?cè)黾恿藘烧氯�新的�?nèi)容：文化與溝通及談判（第7章）和文化、市場(chǎng)與營(yíng)銷(xiāo)（第8章）。
在日常工作中，文化差異常常在不經(jīng)意間成為問(wèn)題，甚至導(dǎo)致災(zāi)難。2018年春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)上的《同喜同樂(lè)》節(jié)目，本來(lái)編導(dǎo)意欲歌頌中非之間的友誼和中國(guó)對(duì)非洲發(fā)展的幫助，但是節(jié)目播出之后遭到了西方媒體的普遍批評(píng)，認(rèn)為這個(gè)節(jié)目包含了對(duì)黑人的“種族主義”描繪。原因就是黑人大媽的扮演者非�？鋸埖貕|高了胸部和臀部，這種角色刻畫(huà)帶有一種強(qiáng)烈的種族刻板印象，更主要的是這種戲劇表現(xiàn)形式在西方曾遭受批評(píng)而被拋棄。還有中國(guó)的“禮輕情意重”，情意在中國(guó)更多地是以禮物的貴重程度來(lái)衡量的。禮物的貴重程度代表了感謝的程度。不過(guò)，這是中國(guó)文化，對(duì)西方人來(lái)說(shuō)，接受貴重的禮物會(huì)有收受賄賂的嫌疑，且經(jīng)常有超過(guò)一定金額的禮物需要上交的規(guī)定。比如德國(guó)政府規(guī)定收到超過(guò)10歐元的禮物就要上交，德國(guó)西門(mén)子公司的員工行為準(zhǔn)則規(guī)定收到超過(guò)20歐元的禮物需要上交。所以，以中國(guó)的慣例在國(guó)外行事，有時(shí)好心可能會(huì)辦壞事。
我們的學(xué)生也曾在課堂上分享了他們自己的親身經(jīng)歷，讓我們體會(huì)到跨文化差異所帶來(lái)的問(wèn)題。一位學(xué)生在一家公司負(fù)責(zé)外貿(mào)，他有一位中東地區(qū)的客戶，數(shù)年合作下來(lái)關(guān)系比較融洽。有一次該客戶來(lái)訪，他們一起去吃飯，結(jié)果這位來(lái)自中東地區(qū)的客戶一路牽著這位學(xué)生的手去餐館。被另外一位男人手拉手走在街上，讓這位學(xué)生感到特別別扭，時(shí)刻都想把手抽回，卻被客戶緊緊地握著。另一位學(xué)生在一家非常知名的日資企業(yè)工作，有一次他們部門(mén)來(lái)了一位新的日本經(jīng)理，中國(guó)同事決定組織一次團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)。商量之后，大家決定去泡溫泉。當(dāng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的男女同事都穿著泳衣泡在溫泉里時(shí)，這位日本經(jīng)理一絲不掛地跑了進(jìn)來(lái)。當(dāng)他看到男女不分浴且大家都穿著泳衣時(shí)，頓時(shí)也尷尬壞了。
雖然文化差異經(jīng)常給我們帶來(lái)意想不到的尷尬和問(wèn)題，但我們并不認(rèn)為文化差異是需要克服的，而是應(yīng)該去體驗(yàn)和享受文化差異所帶來(lái)的豐富內(nèi)涵。一個(gè)組織與其去創(chuàng)建一個(gè)文化大熔爐，還不如將組織設(shè)計(jì)成一個(gè)多元文化的拼圖，讓每個(gè)元素都保留并發(fā)揮其獨(dú)特的價(jià)值。
在過(guò)去幾十年中，整個(gè)社會(huì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)經(jīng)歷了快速而強(qiáng)烈的全球化，技術(shù)進(jìn)步令人驚嘆，我們生活在一個(gè)日新月異的世界，迫使我們必須放棄狹隘的“一板斧打遍天下”或“一招鮮吃遍天”的管理實(shí)踐假設(shè)，并承認(rèn)文化不僅塑造了我們的社會(huì)互動(dòng)、組織實(shí)踐和行為，也決定了我們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所中的態(tài)度、感受和行動(dòng)。
今天，需要關(guān)注跨文化管理的人已不再僅僅是那些坐著飛機(jī)到全球各國(guó)和地區(qū)的管理精英、幫助企業(yè)解決麻煩的咨詢師和滿身傷疤的外派管理人員。近年來(lái)越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)走向國(guó)際化，跨文化管理能力對(duì)許多中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)將日益成為一種基本素養(yǎng)。此外，許多國(guó)家正在經(jīng)歷從文化同質(zhì)性到文化異質(zhì)性的快速轉(zhuǎn)變，這使得創(chuàng)造和維持多元化與包容性工作場(chǎng)所的管理技能變得彌足珍貴。例如，在2010年時(shí)，外國(guó)出生人口就已占加拿大人口的21.3％，美國(guó)人口的13.1％，英國(guó)人口的12.9％，瑞士人口的27.8％，阿拉伯聯(lián)合酋長(zhǎng)國(guó)人口的82.9％，這種新的狀況使管理者迫切需要了解文化差異對(duì)組織成員行為的影響�？鐕�(guó)（文化）的聯(lián)系、溝通、合作、協(xié)調(diào)和管理在企業(yè)內(nèi)部變得越來(lái)越普遍，甚至已經(jīng)不再需要跨出國(guó)門(mén)。今天的辦公室（明天將更是如此）就有許多來(lái)自不同文化的人，面對(duì)面或虛擬地在一起工作，欣賞并能夠管理國(guó)內(nèi)外的文化差異正日益成為每個(gè)人工作的一部分。
本書(shū)不僅適合剛要準(zhǔn)備跨入國(guó)際商務(wù)海洋的沖浪新手，也適合那些經(jīng)驗(yàn)豐富的駕馭過(guò)海浪并與海浪做過(guò)殊死拼搏的弄潮兒。文化的力量往往來(lái)自對(duì)過(guò)往經(jīng)歷的回顧與反思，那些切身感受過(guò)文化影響的人可以借此機(jī)會(huì)結(jié)合理論升華自己的經(jīng)驗(yàn)，獲取知識(shí)，從而更好地將其傳遞給他人。
這種學(xué)習(xí)不僅可以用于幫助其他國(guó)際管理人員發(fā)展能力，還可以用于幫助團(tuán)隊(duì)和組織在全球商海中更好地馳騁。許多經(jīng)驗(yàn)豐富的國(guó)際管理人員往往對(duì)總部，特別是對(duì)人力資源管理部門(mén)感到非常沮喪，因?yàn)樗麄內(nèi)狈��?duì)在國(guó)際商務(wù)活動(dòng)中取得成效所需要的認(rèn)識(shí)和理解。
在本書(shū)中，我們借鑒了跨文化管理領(lǐng)域的文獻(xiàn)，匯總了過(guò)往的觀察和研究，呈現(xiàn)了不同國(guó)家之間在管理實(shí)踐上的差異，實(shí)際上，這些差異能夠得以呈現(xiàn)是因?yàn)樗鼈冊(cè)谶^(guò)去的不同時(shí)期曾引起過(guò)人們的關(guān)注。近年來(lái)，技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)全球虛擬團(tuán)隊(duì)的崛起，沸沸揚(yáng)揚(yáng)的公司丑聞驅(qū)使著公眾對(duì)更加透明、有擔(dān)當(dāng)和負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理模式的呼喚，越來(lái)越要求企業(yè)在決策時(shí)考慮絕大多數(shù)利益相關(guān)者的訴求，表明公司治理和管理的變化與“新”模式永無(wú)休止。美國(guó)企業(yè)的模式關(guān)注股東價(jià)值的最大化，而中國(guó)家族企業(yè)的模式則更多地依賴于社會(huì)和人際網(wǎng)絡(luò)，北歐企業(yè)的模式關(guān)注員工和社會(huì)福利，南歐企業(yè)的拉丁模式強(qiáng)調(diào)靈活性和創(chuàng)造性。
然而，本書(shū)的目的不是評(píng)判何種模式更佳，而是試圖探索這些模式背后的文化假設(shè)。通過(guò)探索這些假設(shè)，我們也許可以明了這些模式能在何種程度上跨出國(guó)門(mén)適用于其他文化，或者將某種模式和管理實(shí)踐引入某一文化時(shí)，是否應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行本土化調(diào)整，以及在多大程度上進(jìn)行調(diào)整。
我們需要認(rèn)識(shí)到這些潛在的、通常是隱性的文化價(jià)值觀會(huì)導(dǎo)致不同的管理實(shí)踐和模式。這些價(jià)值觀體現(xiàn)在管理者與員工的行為以及我們的日常工作環(huán)境中，從企業(yè)的樓宇和園區(qū)設(shè)計(jì)，到辦公室內(nèi)部的布置，再到工作描述、流程、組織架構(gòu)、戰(zhàn)略規(guī)劃和政策，無(wú)不隱含著文化價(jià)值觀。我們必須認(rèn)識(shí)到行為和實(shí)踐具有不同的文化含義，這使得它們?cè)谝环N文化中被接受得多一些而在另外一種文化中可能被接受得少一些。為了達(dá)成期望的工作結(jié)果，我們需要考慮管理實(shí)踐與文化的匹配性。
跨文化管理存在兩個(gè)潛在的陷阱：一是高估相似性，二是高估差異性。第一個(gè)陷阱通常發(fā)生在文化本身比較相近的情形，比如英國(guó)和美國(guó)之間的合作，文化相似性在語(yǔ)言相同的基礎(chǔ)上常常被高估，而在美國(guó)和加拿大之間可能更是如此。另一種情形是曾在世界某地外派任職并成功地與當(dāng)?shù)厝舜蚪坏赖墓芾砣藛T可能會(huì)認(rèn)為，其同樣的經(jīng)營(yíng)管理方式在其他地方也都會(huì)成功。第二個(gè)陷阱是高估差異性，比如即將前往巴西圣保羅進(jìn)行談判的德國(guó)經(jīng)理在離開(kāi)家之前粗略地了解了一下巴西文化，進(jìn)而擔(dān)憂文化太不相同，想象著在巴西到處都彌漫著狂歡節(jié)似的氣氛。
我們的目的不是按照各個(gè)文化維度對(duì)國(guó)家進(jìn)行排序，也不會(huì)為讀者提供在巴黎、上�；蚶锛s熱內(nèi)盧開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的便捷藥方。文化對(duì)管理的影響是復(fù)雜的，我們不能因?yàn)檫@是一家法國(guó)公司，就認(rèn)為一定能在它的總部看到對(duì)形式化和等級(jí)秩序的更多強(qiáng)調(diào)。事實(shí)上，一家公司的管理方式不僅僅受到國(guó)家文化的影響，還受到區(qū)域文化、行業(yè)文化和企業(yè)文化的影響，而且該公司也可能是非典型或與眾不同的。涉及某一具體的人時(shí)，他的行為還可能受到他所從事的職業(yè)和個(gè)性的影響。就像鉆石，文化也有多個(gè)不同的折射面。我們有必要知道如何分析和評(píng)估各種文化對(duì)行為和管理效能的潛在綜合影響，從而知道如何在不同的綜合文化情景下有效地行事和管理。
本書(shū)的目的是提高跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理的有效性，故而聚焦于國(guó)家文化。我們將提供一個(gè)分析文化的框架，這個(gè)框架由一組重要的維度組成，當(dāng)然它也可以用來(lái)診斷其他文化。這一框架也提供了一個(gè)路線圖或一個(gè)指南，讓讀者知道從哪里著手查看，問(wèn)什么樣的問(wèn)題，以及如何對(duì)得到的答復(fù)和觀察到的結(jié)果進(jìn)行詮釋。只有這樣，我們才能知曉和理解文化對(duì)組織架構(gòu)、戰(zhàn)略規(guī)劃和管理、人力資源管理、溝通、消費(fèi)者行為以及營(yíng)銷(xiāo)的潛在影響，從而幫助面臨全球化挑戰(zhàn)的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司制定管理文化差異的策略。
我們比較了美國(guó)和其他發(fā)達(dá)國(guó)家的管理實(shí)踐，但同時(shí)也將注意力放在了東歐、拉丁美洲、中東、亞洲這些新興市場(chǎng)的文化和管理實(shí)踐的差異上。作為先行者，歐美人曾在跨文化管理上犯了很多錯(cuò)誤，但這也給我們提供了豐富的學(xué)習(xí)素材。盡管歐美是我們重要的市場(chǎng)和投資來(lái)源國(guó)，是我們重要的商業(yè)合作伙伴，但在過(guò)去這些年，很多人也許在和他們的合作過(guò)程中嘗遍了酸甜苦辣各種滋味，但隨著“一帶一路”倡議的展開(kāi)，我們將越來(lái)越頻繁地需要和來(lái)自東歐、拉美、中東、東南亞國(guó)家的企業(yè)與個(gè)人打交道，在這些市場(chǎng)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，因此，了解這些國(guó)家的文化，避免潛在的文化陷阱，已然是刻不容緩的議題。在本書(shū)中，我們對(duì)日本文化及其潛在影響也有不少著墨，這一方面是由于地域的臨近性，中日之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系非常密切；另一方面也想讓讀者去領(lǐng)會(huì)盡管中日兩國(guó)是一衣帶水的鄰邦，在歷史的不同時(shí)期兩國(guó)還曾互相學(xué)習(xí)，特別是古代的日本曾全面學(xué)習(xí)和引進(jìn)中國(guó)的儒家文化，但是我們還是可以看到中日文化之間的差異及其對(duì)國(guó)民的行為和經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的影響。
文化之于我們，就像水之于魚(yú)兒、空氣之于人，往往是“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”。本書(shū)的撰寫(xiě)，既得益于我們個(gè)人的跨文化學(xué)習(xí)、工作和生活的經(jīng)歷—在一個(gè)國(guó)家出生和成長(zhǎng)，卻在另一個(gè)國(guó)家學(xué)習(xí)、生活或工作，或者與來(lái)自不同文化背景的伴侶共同生活；也得益于在大學(xué)任教，讓我們持續(xù)地與來(lái)自世界各地的學(xué)生、經(jīng)理人和教授互動(dòng)。多元文化是我們的一種生活狀態(tài)，這種經(jīng)歷也經(jīng)常迫使我們自己反思和質(zhì)疑關(guān)于不同文化的刻板印象，思考我們的文化如何影響我們的行為，并預(yù)測(cè)他人的反應(yīng)。
作為跨文化管理領(lǐng)域的教師和研究者，我們希望超然物外，做到盡可能的中立，但事實(shí)上并不容易。我們自己的文化痕跡也體現(xiàn)在本書(shū)的寫(xiě)作之中，有時(shí)候我們會(huì)意識(shí)到它們的影響，但并非總是如此。它們?cè)谖覀兯�給出的處方中尤為明顯，例如強(qiáng)調(diào)自我意識(shí)的重要性、多樣性的價(jià)值、使文化顯性化、當(dāng)面討論和磋商分歧，以尋求雙贏解決方案，這更多的是一種西方文化的產(chǎn)物。我們盡力做到不偏不倚，但還是難免會(huì)留下作者自己的美國(guó)、中國(guó)、英–法和德國(guó)的文化痕跡。
對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，本書(shū)似乎過(guò)于工具性，太過(guò)于強(qiáng)調(diào)文化對(duì)組織和管理有效性的影響。事實(shí)上，文化是否可以“管理”這個(gè)概念本身在不同的文化中也是不一樣的。例如，在討論企業(yè)文化時(shí)，美國(guó)經(jīng)理傾向于將文化視為組織所“擁有”的東西，而歐洲經(jīng)理更傾向于將其視為組織所“存乎其中”的東西，因此較為懷疑能否對(duì)它進(jìn)行改變。美國(guó)人的文化假設(shè)是人能夠控制自己的命運(yùn)并具有“坐而論道不如起而行”的偏好，這一文化特征創(chuàng)造了一個(gè)有關(guān)成功學(xué)和類似于本書(shū)這樣的跨文化管理圖書(shū)市場(chǎng)。
面對(duì)來(lái)自不同國(guó)家的讀者，我們清晰地意識(shí)到不同國(guó)家讀者的要求和期望之間的差異。例如，與歐洲經(jīng)理相比，美國(guó)經(jīng)理往往更加務(wù)實(shí)，想知道其對(duì)行動(dòng)的明確喻示，即“怎么做”。法國(guó)經(jīng)理則希望更多地了解整個(gè)背景，包括這些觀點(diǎn)背后的歷史和理論。那些對(duì)英國(guó)人來(lái)說(shuō)已經(jīng)足夠明晰的管理喻示，美國(guó)人可能會(huì)覺(jué)得還說(shuō)得不夠明白。因此，我們必須在理論與實(shí)踐、抽象與具體、隱喻與明示之間進(jìn)行平衡。
鑒于我們所受到的訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)，我們對(duì)于提供“怎么做”的藥方?jīng)]有太多興趣�！笆谌艘贼~(yú)不如授人以漁”，我們相信，從觀察行為、詢問(wèn)價(jià)值觀和信仰以及質(zhì)疑深層次的假設(shè)所得出的見(jiàn)解，更能夠武裝管理者，使得他們能夠自己想明白在不同的文化中他們行為的結(jié)果，從而更好地構(gòu)建他們的反應(yīng)、行為和管理方式。
本書(shū)分為三個(gè)部分。第一部分闡述了為什么我們需要了解文化，并提供了一個(gè)框架，幫助我們整理已經(jīng)知道的東西（業(yè)已發(fā)表的跨文化管理文獻(xiàn)），它也可以作為探索和分析文化的指南。該框架不僅適用于分析國(guó)家文化，也適用于其他文化領(lǐng)域，如區(qū)域、行業(yè)、職業(yè)和企業(yè)文化。實(shí)際上，任何商業(yè)交往背后都存在著數(shù)個(gè)文化領(lǐng)域的交互影響。例如，跨國(guó)合并和跨國(guó)戰(zhàn)略聯(lián)盟就是這種情況，除了國(guó)家文化之外，不同的行業(yè)文化、企業(yè)文化也都在直面相遇。對(duì)負(fù)責(zé)合并或戰(zhàn)略聯(lián)盟運(yùn)作的跨職能團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，這一挑戰(zhàn)更大！管理者需要評(píng)估這些相互作用的文化領(lǐng)域如何提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或成為競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)的潛在根源。因此，盡管本書(shū)的重點(diǎn)聚焦于國(guó)家文化，但也要牢記這些其他文化領(lǐng)域的影響。這有助于我們更好地了解同一國(guó)家或同一行業(yè)內(nèi)不同公司之間為什么存在差異。
第二部分討論了國(guó)家文化如何影響管理實(shí)踐：組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、溝通與談判以及跨國(guó)營(yíng)銷(xiāo)。在這里我們結(jié)合了來(lái)自實(shí)證研究的發(fā)現(xiàn)，描述這些管理實(shí)踐在不同國(guó)家之間具有怎樣的差異，然后解釋為什么，即導(dǎo)致這些差異背后的文化根源是什么。我們還討論了這些文化差異對(duì)管理者及所在公司到底有著怎樣的意義，比如“最佳實(shí)踐”在不同國(guó)家之間是否可以移植等。
第三部分側(cè)重于討論如何更有效地管理文化差異。管理者個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織必須直面文化差異，從中學(xué)習(xí)并找到創(chuàng)造性地利用這些文化差異的方法，以充分利用它們潛在的增值能力。在這里，我們強(qiáng)調(diào)了管理者和組織作為全球公民在創(chuàng)造更美好世界方面的作用。
我們要意識(shí)到一個(gè)人的世界觀和價(jià)值觀是從很小的時(shí)候就開(kāi)始形成的，在成長(zhǎng)過(guò)程中，通過(guò)社會(huì)化，世界觀和價(jià)值觀逐漸地根植在我們心中。當(dāng)觀測(cè)我們面前的世界時(shí)，我們是通過(guò)我們的“文化眼鏡”來(lái)觀看的，因此不同的人看到的同一個(gè)世界也可能是不一樣的。只有意識(shí)到我們不能把自己看世界的方式當(dāng)成是理所當(dāng)然的，我們才有可能認(rèn)識(shí)和欣賞別人對(duì)世界的看法，以及這對(duì)我們?cè)谝黄鸸ぷ骺赡芤馕吨�什么�?br>
資料來(lái)源：微信公眾號(hào)：小花生網(wǎng)。
本書(shū)旨在培養(yǎng)讀者對(duì)文化如何影響管理實(shí)踐的理解，提升讀者在管理中的文化敏感性或文化商，也旨在提高人們對(duì)文化如何決定管理者看待問(wèn)題的方式、如何尋找解決方案、如何與他人打交道以及其他人如何做出反應(yīng)的認(rèn)識(shí)。除了提供對(duì)其他文化的探究和洞察之外，跨文化管理還將為管理者提供更寶貴的東西—提高他們對(duì)自己文化的認(rèn)識(shí)。它不僅是去發(fā)現(xiàn)他人的文化，而且在對(duì)他人文化的發(fā)現(xiàn)過(guò)程中，也是對(duì)自我的重新發(fā)現(xiàn)。
探索文化是一項(xiàng)令人興奮的事業(yè)，文化差異的比較可以給我們帶來(lái)無(wú)盡的樂(lè)趣，但它又是一個(gè)讓人殫精竭慮的事業(yè)，因?yàn)樗�是一個(gè)永無(wú)止境的發(fā)現(xiàn)過(guò)程。下面是一位當(dāng)時(shí)只有11歲、出生在中國(guó)、成長(zhǎng)在美國(guó)的女孩邵司晨寫(xiě)的《我到底是誰(shuí)》，我們常說(shuō)“童言無(wú)忌”，她對(duì)中美文化差異的描述讓我們不禁莞爾，但細(xì)想之下，難以讓人輕松。
我到底是誰(shuí)？很多時(shí)候我真是不明白。在美國(guó)小朋友的眼里，我是個(gè)中國(guó)人，我的皮膚是黃色的，我的頭發(fā)是黑色的，我會(huì)說(shuō)漢語(yǔ)，我還會(huì)寫(xiě)幾個(gè)漢字。還有我的功課好，是個(gè)書(shū)呆子�？晌以诎职�、媽媽的眼里倒像個(gè)美國(guó)人，我講地道的英語(yǔ)，我不肯學(xué)中文，我讀書(shū)不用功。他們老說(shuō)我就像香蕉那樣是黃皮白心，外面看看是個(gè)中國(guó)人，可骨子里卻是個(gè)美國(guó)人。
我喜歡是個(gè)中國(guó)人，真的，中國(guó)很大，也很神秘。老師上課講到中國(guó)時(shí)，就會(huì)讓我上去在黑板上寫(xiě)幾個(gè)中國(guó)字，小朋友們都覺(jué)得我很了不起，這個(gè)時(shí)候我就會(huì)很得意。有一次老師說(shuō)我們那里有一條街修了五年還沒(méi)修好，中國(guó)那么偉大的長(zhǎng)城也只用了五年就筑好了，我聽(tīng)了自然很自豪。不過(guò)老師又說(shuō)，為了修長(zhǎng)城，死了50萬(wàn)中國(guó)人，我聽(tīng)了有點(diǎn)難受。
我不喜歡是個(gè)中國(guó)人，真的。我不喜歡爸爸、媽媽說(shuō)來(lái)說(shuō)去就是讓我好好讀書(shū)，以后申請(qǐng)獎(jiǎng)學(xué)金上好大學(xué)，找一份有高工資的好工作，做醫(yī)生，當(dāng)律師。我的美國(guó)小朋友的爸爸、媽媽就從來(lái)不這樣對(duì)他們說(shuō)。有的小朋友長(zhǎng)大了想唱歌，也有的想做運(yùn)動(dòng)員，我有一個(gè)朋友說(shuō)她長(zhǎng)大了去替人養(yǎng)馬，她太喜歡馬了。我和媽媽說(shuō)了，媽媽說(shuō)這沒(méi)有出息，還讓我以后少和她玩。我還有個(gè)朋友說(shuō)她以后就想做家庭婦女，生很多小孩，她在家?guī)�小孩。我沒(méi)有告訴媽媽，媽媽知道了肯定會(huì)說(shuō)她也是沒(méi)出息的。我不喜歡上中文學(xué)校，每次去都是千篇一律地學(xué)一課新課，寫(xiě)生詞，背課文，那課文沒(méi)意思極了，什么王小二的故事、孔融讓梨的故事。
我喜歡是個(gè)美國(guó)人，真的。美國(guó)讀書(shū)不是那么累，美國(guó)老師也不會(huì)用小朋友的成績(jī)來(lái)排名次，美國(guó)老師不會(huì)把小朋友比來(lái)比去。美國(guó)上學(xué)沒(méi)有那么多升學(xué)考，也不用去上那么多補(bǔ)習(xí)班。美國(guó)的家比上海的家大得多，在美國(guó)我有自己的房間，我可以在我房間門(mén)口貼上紙條，就是爸爸、媽媽進(jìn)來(lái)也要先敲門(mén)。美國(guó)學(xué)校比上海學(xué)校的設(shè)備好，美國(guó)的每個(gè)地方都有空調(diào)，不怕冷，不怕熱。
我不喜歡是個(gè)美國(guó)人，我討厭美國(guó)小朋友老罵我是書(shū)呆子，說(shuō)我是老師的寵物，就因?yàn)槲业捏w育不是很好，就因?yàn)槲也欢�美式足球。我也不喜歡他們總是嘲笑我是媽媽的小寶貝，就因?yàn)槲业男√崆倮�得比他們好一點(diǎn)，還有我每天要練半小時(shí)的鋼琴，雖然媽媽總是為我不用功練琴而生氣。
我到底是誰(shuí)？很多時(shí)候我真是不明白。我是個(gè)中國(guó)人，可我自己也覺(jué)得不太像；我是個(gè)美國(guó)人，可和真正的美國(guó)人又不一樣。我天天吃大米飯、中國(guó)菜，可我更喜歡吃麥當(dāng)勞的漢堡包和比薩屋的比薩餅。我不吃爸爸、媽媽愛(ài)吃的皮蛋、咸菜，可我也不吃美國(guó)人最喜歡的起士。我不能理解爸爸、媽媽為什么喜歡吃帶頭的雞，連骨的魚(yú)，我也不明白美國(guó)人為什么愛(ài)嚼一塊一塊的奶酪，愛(ài)吃一個(gè)一個(gè)生的蘑菇。我不喜歡爸爸、媽媽老當(dāng)我是個(gè)小孩，什么都要管，就連上學(xué)穿什么衣服都要他們說(shuō)了算；我也不喜歡美國(guó)的爸爸、媽媽什么都不管，大冷天穿短褲上學(xué)的小朋友也經(jīng)常會(huì)看到。媽媽生我氣的時(shí)候總是說(shuō)：“我再也不管你了，以后的路是你自己走的，我們做父母的又不能包一輩子�！蔽蚁胛視�(huì)走出一條自己的路來(lái)的，或許爸爸、媽媽不會(huì)太滿意，可這是我自己選擇的，自己走的。
我到底是誰(shuí)？很多時(shí)候我真是不明白，不過(guò)我知道，我就是我，獨(dú)一無(wú)二的我。