在富蘭克林柯維，我們認(rèn)識(shí)到，如果領(lǐng)導(dǎo)力不具有包容性，如果它把任何一個(gè)人排除在外，那么它就不可能是偉大的。我們相信，為了取得成果，領(lǐng)導(dǎo)者必須確保團(tuán)隊(duì)中的每一位成員都能自信地說(shuō)：我是一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)的一名受重視的成員，在互相信任的環(huán)境中從事著有意義的工作。如果缺乏包容，而且不愿意真誠(chéng)地探索自身存在的偏見(jiàn)，那么團(tuán)隊(duì)成員就無(wú)法自信地說(shuō)出這些話，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的偏見(jiàn)可能會(huì)在無(wú)意中排斥了一些人，從而限制了個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。
作為富蘭克林柯維的首席人力資源官，當(dāng)員工需要獲得公正的意見(jiàn)或建議時(shí)，他們就會(huì)來(lái)找我，我的職責(zé)就是為一個(gè)包容性強(qiáng)、績(jī)效高的組織提供支持。然而，我發(fā)現(xiàn)，我們不可能真正做到不帶有偏見(jiàn)，因?yàn)槲覀兌际侨耍�都�?huì)受到過(guò)去經(jīng)歷的影響。但我們可能做到的是，認(rèn)識(shí)到我們內(nèi)心都存在偏見(jiàn)，仔細(xì)思考我們的偏見(jiàn)可能是什么，并且判斷這些偏見(jiàn)是增加了各種可能性還是妨礙了我們的工作表現(xiàn)。然后，我們就可以控制這些偏見(jiàn)對(duì)我們行為的影響，并盡可能客觀和準(zhǔn)確地采取行動(dòng)。雖然這套方法還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完美，但我在生活中的各個(gè)方面都在努力實(shí)踐它。
幾年前，我們的招聘團(tuán)隊(duì)與一位高級(jí)經(jīng)理進(jìn)行了合作，他正在為一個(gè)關(guān)鍵職位招聘人員。在面試了幾位候選者后，他選擇了一位已經(jīng)在我們公司工作但職位不同的女性。我們結(jié)合市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定了這個(gè)職位的薪資，但這位高級(jí)經(jīng)理想和我再談?wù)�，希望我重新考慮一下薪資的數(shù)額。當(dāng)我問(wèn)他原因時(shí)，他說(shuō)：考慮到她（被選中的候選者）目前的收入，這個(gè)薪資水平對(duì)她來(lái)說(shuō)將是一個(gè)很大的飛躍。我問(wèn)他是否還在考慮這位候選者合格與否，或者是否在質(zhì)疑我們提供的薪資數(shù)據(jù)，他說(shuō)沒(méi)有。那么請(qǐng)解釋一下原因吧，幫助我理解你在擔(dān)心什么。我說(shuō)。
他回答說(shuō)：對(duì)她來(lái)說(shuō)，薪資似乎一下子增長(zhǎng)了很多，我的薪資都從來(lái)沒(méi)有過(guò)一下子這么大幅度的增長(zhǎng)。
這位經(jīng)理內(nèi)心存在偏見(jiàn)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的討論，他意識(shí)到他的偏見(jiàn)來(lái)自自己的經(jīng)歷以及他內(nèi)心的一種想法，即其他人的薪資增長(zhǎng)幅度不應(yīng)該比他有過(guò)的更大。再加上我們都知道，美國(guó)企業(yè)界的兩性薪酬確實(shí)存在差距，所以他原先的決定可能會(huì)導(dǎo)致我們公司出現(xiàn)兩性薪酬不平等的情況。富蘭克林柯維每個(gè)季度都會(huì)進(jìn)行薪酬公平審查，以確保薪酬是公平的，但像這位高級(jí)經(jīng)理這樣的管理決策可能會(huì)開(kāi)始削弱審查的積極效果。這個(gè)例子表明，無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)在我們的判斷、決策、潛能和工作表現(xiàn)中扮演著非常重要的角色，我在職業(yè)生涯中看到過(guò)很多這樣的例子，這只是其中的一個(gè)。
在富蘭克林柯維，我們極其關(guān)注多元化和包容性，并為改進(jìn)的機(jī)會(huì)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我們意識(shí)到了我們的無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)會(huì)產(chǎn)生重要的影響。與許多組織一樣，我們正在這方面不斷取得重大進(jìn)步，但我們意識(shí)到，我們需要持續(xù)地、不停地付出努力，而且我們還有很長(zhǎng)的路要走。在我的職業(yè)生涯中，我看到一些領(lǐng)導(dǎo)者或含蓄或熱情地關(guān)注著包容性，而也有一些領(lǐng)導(dǎo)者不那么重視包容性。他們的初衷是好的，但他們看不到或沒(méi)有看到包容和工作成果之間的聯(lián)系，甚至沒(méi)有意識(shí)到自己有責(zé)任主動(dòng)創(chuàng)造包容的工作環(huán)境。如果你無(wú)法直面你的消極的無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的過(guò)程中做不到包容，那么你就不可能成為一位杰出的領(lǐng)導(dǎo)者。在一段時(shí)間內(nèi)，你或許能夠達(dá)成目標(biāo)，并憑借你的個(gè)性力量讓別人為你做事，甚至可能在公司里獲得晉升。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，要成為一位真正杰出的領(lǐng)導(dǎo)者，就需要用一種敏銳的、批判的眼光來(lái)審視自己。杰出的領(lǐng)導(dǎo)者在挑戰(zhàn)他人的同時(shí)也在挑戰(zhàn)自己。
在《無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)》中，作者帕梅拉·富勒、馬克·墨菲和周慧安很好地定義了偏見(jiàn)是什么，它會(huì)如何損害或促進(jìn)績(jī)效，以及為什么消除偏見(jiàn)對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織來(lái)說(shuō)如此重要。他們滿懷智慧和關(guān)切，準(zhǔn)確地概述了應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)，以及當(dāng)你看到或感受到無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)發(fā)生時(shí)，該如何進(jìn)行糾正。
在把這部富有啟發(fā)性的作品反復(fù)閱讀幾遍之后，我前所未有地意識(shí)到了那些存在于我內(nèi)心，阻礙我工作和發(fā)揮積極影響的無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)�，F(xiàn)在，我更關(guān)注的是如何有效地影響我周圍的那些人，讓他們也意識(shí)到這一點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊那斑M(jìn)腳步也受到了限制性偏見(jiàn)的阻礙。
當(dāng)你閱讀這本見(jiàn)解深刻的書(shū)時(shí)，你也會(huì)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)他人的新的、更好的方法，也將學(xué)會(huì)如何有效地應(yīng)對(duì)偏見(jiàn)在生活中各個(gè)領(lǐng)域引發(fā)的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)。
享受閱讀這本書(shū)的過(guò)程吧。
C. 托德·戴維斯（C. Todd Davis）
富蘭克林柯維公司執(zhí)行副總裁兼首席人力資源官
很榮幸能夠成為《無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)》中文版的第一批讀者。在當(dāng)今這個(gè)快速發(fā)展的世界，隨著一些群體事件的發(fā)生，如何建立更多元、平等和包容的文化已成為社會(huì)進(jìn)步不可或缺的一環(huán)，并得到了越來(lái)越多人的關(guān)注。本書(shū)的三位作者帕梅拉、馬克、周慧安用自己的親身經(jīng)歷和身邊發(fā)生的一些小故事講述了偏見(jiàn)給我們的工作和生活帶來(lái)的影響，并通過(guò)大量的調(diào)研和實(shí)踐研究，創(chuàng)建了一套能夠有效克服偏見(jiàn)負(fù)面影響的框架 偏見(jiàn)消除模型，讓我們可以有意識(shí)地看到每個(gè)人都可能存在的無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)，并通過(guò)自身的改變，為組織中的文化建立帶來(lái)積極的意義，對(duì)社會(huì)進(jìn)步產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
在讀這本書(shū)之前，我發(fā)現(xiàn)自己是比較回避偏見(jiàn)這個(gè)話題的，我會(huì)認(rèn)為偏見(jiàn)是一個(gè)比較負(fù)面的詞。作為領(lǐng)導(dǎo)者，如果承認(rèn)自己的偏見(jiàn)，就意味著在團(tuán)隊(duì)中會(huì)讓大家產(chǎn)生不公平感，而我并不希望大家有這樣的感覺(jué)。但實(shí)際上，我無(wú)法回避人人都有偏見(jiàn)這一事實(shí)，因?yàn)樗�就是我們大腦運(yùn)作的產(chǎn)物。書(shū)中每個(gè)章節(jié)的結(jié)尾處都有一個(gè)關(guān)于個(gè)人反思和領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)踐的彩蛋，讓我有照鏡子的機(jī)會(huì)，通過(guò)這些靈魂拷問(wèn)，我發(fā)現(xiàn)了自己平時(shí)的一些盲點(diǎn)。比如你評(píng)估過(guò)由于自己的偏見(jiàn)所造成的工作成本嗎？你知道由此引發(fā)的變化會(huì)對(duì)他人和公司產(chǎn)生什么影響嗎？這是否會(huì)影響他人的職業(yè)機(jī)會(huì)或者未來(lái)的發(fā)展？當(dāng)你認(rèn)真思考這些問(wèn)題時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在很多方面是存在進(jìn)步空間的，所以我更愿意說(shuō)這是一個(gè)進(jìn)步模型，從識(shí)別自己的無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)開(kāi)始，然后運(yùn)用自己的好奇心和同理心與他人建立關(guān)系，進(jìn)而展現(xiàn)出勇氣去應(yīng)對(duì)和改變對(duì)自己和他人的偏見(jiàn)。改變的第一步，就是要從自己開(kāi)始。
之前在策劃一些內(nèi)部變革創(chuàng)新的項(xiàng)目時(shí)，我會(huì)挑選那些加入公司時(shí)間比較久、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工一起參與，我總認(rèn)為新人對(duì)公司的了解不夠，新人的參與會(huì)降低會(huì)議的效率和影響變革的進(jìn)程。但書(shū)中卻提醒說(shuō)這可能就是我存有的無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)，如果一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中能安排一個(gè)入職不滿六個(gè)月的員工參加，那么他將會(huì)給項(xiàng)目組帶來(lái)很多的活力，而且作為新人，他很有可能會(huì)提出一些完全不同的想法，因?yàn)樗麜?huì)帶著自己之前的經(jīng)驗(yàn)不受限制地去提出問(wèn)題，從而引發(fā)大家思考。因此，現(xiàn)在，在安排內(nèi)部或者外部的項(xiàng)目時(shí)，我都會(huì)有意識(shí)地安排一到兩個(gè)新員工參與其中。當(dāng)我說(shuō)到新員工時(shí)，你的腦海中是不是就立刻顯現(xiàn)出年輕人的形象？看！這就是我們的無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)。其實(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富的資深高手剛剛加入你的公司時(shí)也是新員工，讓他們有更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意見(jiàn)，往往會(huì)收獲意外的驚喜。
現(xiàn)在的社會(huì)對(duì)年輕人往往也有著自己的偏見(jiàn)。在和一些高管交流時(shí)，他們會(huì)談到公司的年輕人比較難管理，不僅有個(gè)性，還比較隨性，不如當(dāng)年那個(gè)努力奮進(jìn)、服從命令的自己。每個(gè)時(shí)代的年輕人總有些特別的印記，在我們初入職場(chǎng)時(shí)，很多資深員工可能也是這么看待我們的。那要怎么改變這個(gè)現(xiàn)狀呢？有的公司就會(huì)讓年輕員工成為資深員工的導(dǎo)師，在整個(gè)輔導(dǎo)過(guò)程中，雙方不僅可以增進(jìn)理解，也可以發(fā)現(xiàn)彼此之前可能都沒(méi)有意識(shí)到的優(yōu)點(diǎn)。我認(rèn)為偏見(jiàn)很多時(shí)候是由于缺乏了解而產(chǎn)生的。最近，由于疫情的反復(fù)，很多地區(qū)的同事都開(kāi)始居家辦公，業(yè)務(wù)也受到了較大的影響，于是我們?cè)诰�上組織了一場(chǎng)火星撞地球的活動(dòng)，請(qǐng)公司中一些年長(zhǎng)的員工和新生代員工一起組隊(duì)交談各種年輕人關(guān)心的話題和遇到的挑戰(zhàn)，在11場(chǎng)主題探討中，大家不僅聽(tīng)到了不同的觀點(diǎn)，也解鎖了很多年輕人的閃光點(diǎn)和不同年代人的共同點(diǎn)。彼此欣賞，可以產(chǎn)生很多新的火花和共鳴，這不僅增進(jìn)了跨地區(qū)同事間的交流，同時(shí)也傳遞了柯維公司尊重、包容的文化精髓。
這本書(shū)中的理論和實(shí)踐就像一幅幅迷人的畫(huà)作，將有關(guān)無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)的方方面面展現(xiàn)在我們的眼前。它提醒著我們需要關(guān)注的盲點(diǎn)，激勵(lì)著我們積極通過(guò)改變帶來(lái)成長(zhǎng)，無(wú)論是對(duì)組織還是個(gè)人，社會(huì)還是家庭，都有著非同凡響的意義，讓我們享受閱讀的同時(shí)，也能從中看到自己的進(jìn)步空間，不斷獲益。
馮璟
富蘭克林柯維中國(guó)總經(jīng)理