推薦序

為人之道
翻譯是個創(chuàng)作過程，讓人戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。極有思想的作者、富有創(chuàng)見的著作、新穎的概念，讓你認得、（認為）懂得卻“l(fā)ost in translation”（迷失于翻譯中）。此中有真意，欲辨已忘言。比如我經(jīng)常將其作為領(lǐng)導(dǎo)力書推薦的《小王子》一書中的法語 “apprivoiser”，英文用了“tame”，這在漢語中有“馴養(yǎng)”“馴服”“馴化”“羈絆”之意。再比如，隨著歐美對中國經(jīng)濟與管理特殊性的興趣提升，“guanxi”作為一個外來詞直接進入英文管理研究的廳堂，而摒棄了曾經(jīng)譯者以“relationship”“network”或者“special connection”來概括的努力。“變革型領(lǐng)導(dǎo)”作為“transformational leadership”的譯法似乎已經(jīng)得到了公認，但這里的“變革”與科特“領(lǐng)導(dǎo)即變革”之中的“變革”有無不同？伯恩斯所開啟的對“transactional”與“transformational”的比較，究竟是之于事（業(yè)），還是之于人（們）？
僅僅是語言維度上的嚴格精準的翻譯，并不能排除造成更大范圍的誤讀誤傷。譬如，在不同的文化中，詞語各有其褒貶。以“交易”來說，將“transactional leadership”譯為“交易型領(lǐng)導(dǎo)”，就已然具有了某種判決的效力。2002年翻譯“l(fā)eading quietly”之時，“沉靜”尚不是個管理學大詞，譯成“默默領(lǐng)導(dǎo)”就少了在策略上的質(zhì)感。個體主義還是個人主義，不僅是個譯法的問題，還直接影響到倫理上是否有立場上的正當性。社區(qū)、社群，乃至于共同體，都來自“community”一詞，卻需要悉心區(qū)分，畢竟在中文語境下，就不自覺地呈現(xiàn)出是著眼于場所、平臺，還是看重活躍于之上的人，甚或?qū)θ巳菏欠裼袡C建構(gòu)關(guān)系所做出的判斷。而德魯克賦予管理學以Liberal Arts（博雅器識）的溫度屬性，卻又一次讓這個在教育學界眾說紛紜的詞語激蕩起管理學者的層層腦波。
我既不是為譯者們訴苦—向坦誠直陳“我們翻譯不了德魯克”的同道致敬，也并不認為就得有個標準答案、一致意見。讓討論繼續(xù)、衍化，推敲本身就有積極的意義。難言，多因為與人文相關(guān)，與文化相融，與時代相嵌。難言，是因為你不肯忍痛割舍原來的絕妙。于是，人們參照著不甘舒服下咽的譯法，也正是在體會著人文的復(fù)雜，參看著不同的文化，深化著對時代的理解。濟慈所說的“negative capability”（負容力），是承載容納；人能夠安于不確定、神秘與懷疑，而非性急地追求事實和原因，悅納難言；或是如菲茨杰拉德所說，頭腦中能同時存在兩種相反的想法而仍保持行動能力，以智涵知。難言、誤會，正體現(xiàn)著深刻的人文性、人與文的豐富性；意會與言傳之間的“l(fā)ost in translation”，更體現(xiàn)出人性、人無法被機器（輕易）替代的價值。
這就說到了人的價值，如果你當管理學是博雅學問，是優(yōu)先修養(yǎng)器識而非兀自訓練的技能，那么人的價值應(yīng)該就在管理目標的核心。只是沉浸于高新技術(shù)和細節(jié)中，人的價值不知不覺地就被管理的各種目標函數(shù)忘卻了。在管理學院中，即使名字里帶著“人”字的課程，也恐怕更多關(guān)注的是人力作為一種資源的價值，而非人的價值、人自身的價值。許多高超、漂亮的定量研究，都以公司的股價變化，以及市場占有率、利潤或財富的增減來衡量某種管理工具、管理方式是否有效并值得推廣。這不由得讓我想起了《小王子》中的一段話：
這些大人就愛數(shù)字。
當你對大人們講起你的一個新朋友時，他們從來不向你提出實質(zhì)性的問題。
他們從來不講：“他說話聲音如何�。克�喜愛什么樣的游戲��？他是否收集蝴蝶標本呀？”
他們卻問你：“他多大年紀呀？弟兄幾個呀？體重多少呀？他父親掙多少錢呀？”
他們以為這樣才算了解朋友。如果你對大人們說：“我看到一幢用玫瑰色的磚蓋成的漂亮的房子，它的窗戶上有天竺葵，屋頂上還有鴿子……”
他們怎么也想象不出這種房子有多么好。
必須對他們說：“我看見了一幢價值10萬法郎的房子�！蹦敲此麄兙腕@叫道：“多么漂亮的房子��！”
“實質(zhì)性的問題”！這些被想著干許多大事、算著許多大賬的“大人們”丟失掉的對這些“實質(zhì)性的問題”的關(guān)心，卻正是沙因教授這幾十年來研究、咨詢、教學的重心。他的著作中沒有那么多的數(shù)字，沒有截面數(shù)據(jù)或大規(guī)模問卷調(diào)研，他只是以冷靜耐心的態(tài)度，以醫(yī)者仁心的立場，娓娓道來一個又一個他花了幾年、十幾年功夫深入其中的組織故事，以及他從這些故事中洞察抽象出來的概念、模型。他關(guān)心因為組織起來而更有效率的人們，如何克服因此而形成的組織與個體的諸多對立；他關(guān)心組織所形成的心智模式、基本假設(shè)，如何不因其司空見慣而發(fā)展到某一天的岌岌可危。他像是管理學者群落中的安迪·杜佛蘭（Andy Dufresne），由衷地想要知道第一夜就沒熬過去的獄友的名字，拒絕以編號來稱呼失去人身自由的每一個“人”，并超然無我地鼓勵大家抱持對自由的守望。
德魯克的Liberal Arts（博雅器識），麥格雷戈的Human Side（人性面），沙因的Personization（人心化），都是在提醒管理者在達成組織外在目標的同時，要看到組織這個森林里仍然有著一棵棵活生生的獨特“樹木”，而不是以木材生產(chǎn)的流水線標準去計算不同組織成員的價值。這是組織的“實質(zhì)性的問題”。
管理工作對于整個社會的貢獻，不只是基于組織這個整體而言的。管理工作的重要產(chǎn)出（之一），常被作為副產(chǎn)品或根本不作為產(chǎn)出品的，是管理中人與人之間的關(guān)系，是這些關(guān)系因為管理工作而產(chǎn)生的變化—正向的、健康的、開放的、信任導(dǎo)向的、可持續(xù)的，抑或是負向的、病態(tài)的、防御的、博弈導(dǎo)向的、破壞性的。這些關(guān)系無論是發(fā)生在組織內(nèi)部，還是組織之間，是上下級或是平級，長期的或是階段性的，公開的或者隱秘的，如果我們透過組織這層皮囊透視過去，就都是社會中的個體之間的關(guān)系，在動態(tài)演化中，如漣漪般，進一步地波及社會中的其他個體、群體（通過他所扮演的其他社會角色的人際交互）。
這就像是《公共汽車詠嘆調(diào)》中的眾生。如懷特筆下的組織人（The Organization Man），也是社會人，組織不是他的全部，他對社會的影響超過組織的邊界和組織角色的局限。在這種考量下，組織成員之間的關(guān)系，或因為管理工作而發(fā)生的關(guān)系變化，并非只是組織內(nèi)務(wù)，而都有其重要的外部性、社會價值。畢竟，一個人的職業(yè)角色無法與他的其他社會角色、家庭角色分割、分隔。Transaction中的雙方，究竟算交道、交易還是交情？領(lǐng)導(dǎo)與追隨，是馭人統(tǒng)率還是相互成就？咨詢與問訊，怎樣才是誠懇，如何才算夠?qū)�業(yè)？幫助如何才能得體合宜，幫助者怎樣才不會變成精神上的侵入者、關(guān)系上的操縱者，幫助本身如何不混雜道德劫持？是著眼于問題的權(quán)宜解決還是人間的扶持提攜？這些問題，也許不是如何讓組織更高效運行的管理問題，不好用算法去優(yōu)化求極值，卻關(guān)乎著組織、社會和人的未來。領(lǐng)導(dǎo)、咨詢、問訊、幫助，應(yīng)該也是改善、造福社會和人生的方式。畢竟，生活與工作的豐盈，關(guān)系其實是重要基礎(chǔ)。
關(guān)系真的是一門大學問，但不是功利性的關(guān)系學，只將人以及人與人的關(guān)系當作工具；人是目的，關(guān)系本身已是價值自在；不是出于Just-in-time（即時）的應(yīng)激或者Just-in-case（有備無患）的算計而締結(jié)關(guān)系，而是Just-in-joy（樂在其中）、Just-in-belief（出于人性），甚至Just-into-you（想想《小王子》中的“apprivoiser”）。為（wéi）人的目的，依然是為（wèi）人。若非如此，目的扭曲的種子長不出正直的果實。耗費心力的關(guān)系技巧，不管多么機巧地利用著、勾引著、放大著人性的弱點，不過是甘愿被物欲奴役，讓事（物、財、績）的價格高企，讓人之為人的價值蒙塵。是的，在管理者越來越精妙的效率競賽中，事而非人、價格而非價值成了目的與核心，成了攻略的勝負手。這些“guanxi”或是“network”，成了人脈而非人心，與信任、開放的關(guān)系背道而馳，終不得安寧。
也許你會好奇，沙因（父子）為什么將這一系列以Humble（謙遜）作為主題？這是不是一種新研發(fā)出來的以退為進、佯弱勝強的新領(lǐng)導(dǎo)力秘籍、咨詢策略、問訊技巧，或是尋求幫助的敲門磚？不，不是的。
當然，謙遜正反映著沙因教授的本色性格，他真是個不爭之人—沙因不爭萬物立，海能卑下眾水歸。細沙不爭，萬物立在其上；大海卑下，眾水歸入其中。2004年我寫過《沙因老頭》的故事，說過這位大師前輩的逸事，有興趣可尋來看。而在這個系列中，我的體會是，沙因所突出強調(diào)的謙遜，不是故作姿態(tài)的低調(diào)，不是策略性的示弱，而是對組織成員各具特色、各擅勝場的尊重，是對知識與判斷力在組織中以分布式呈現(xiàn)的理解，更是對世俗意義上的各個居高臨下的角色（領(lǐng)導(dǎo)者、咨詢顧問、問訊者、幫助者）的一種特別提醒與反正�！安蛔砸�，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故長�！弊匀欢�然，平等待人，敬畏專業(yè)，止于至善。在這種對謙遜的強調(diào)之中，蘊含著對人與關(guān)系的珍視，以謙遜作為界定、修飾的領(lǐng)導(dǎo)力、咨詢、問訊與幫助，人與關(guān)系就必須放在目標函數(shù)中，作為這些人際互動的核心產(chǎn)出，而不能（只）作為實現(xiàn)其他外顯目標的有效手段。
在教育的場景中，謙遜與關(guān)系之道具有很強的啟發(fā)性。師生之間，師尊生卑，或是學生客戶化、教學服務(wù)化，都非正途。弟子不必不如師，師不必賢于弟子，謙遜是自然的、必需的。若以一顆心靈喚醒另一顆心靈來理解教育的本質(zhì)，師生互動也絕非業(yè)務(wù)性的、命令性的、單向式的、就事論事的、知識導(dǎo)向的，而以Personization（人心化）來建設(shè)相互尊重、合作、信任的師生關(guān)系，能夠讓師生雙方都獲得成就感與生命價值的體驗，獲得二級關(guān)系的積極實踐，促進學生（以及老師）自由個性、健康人格和君子器識的確立。小班教學作為一種方向，在很大程度上并非由于知識傳授在較大群體中存在困難，而在于Personization（人心化）的切實可行。同時，要看到在知識能力提升之外，在學生品格錘煉德行修養(yǎng)之外，師生關(guān)系、生生關(guān)系也都是教育的重要成果，并不因為正式的教與學過程結(jié)束、學校階段完成而終結(jié)。值得探究的是，古人常以“親其師”（也是一種人心化）作為“信其道”的前提，而“親其生”該是“傳其道”的良好基礎(chǔ)，然后教學相長，彼此造就。師生之親，同儕之誼，社群之凝聚，本身就是教育之大美。
在家庭的場景中，謙遜與關(guān)系之道就得要沙因父子再認真地寫幾本書。家庭中的信任與忠誠關(guān)系仿佛是