《中國注冊人才資源測評師認證教材:人才測評技術(shù)(修訂版)》不僅介紹了人才測評的基本概念和基本原理，還全面系統(tǒng)地介紹了心理測驗、面試、履歷分析、筆跡分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演、360度反饋技術(shù)等目前國內(nèi)企業(yè)所采用的人才測評技術(shù)。全書用大量的人才測評案例，剖析了人才測評技術(shù)的特點、實際操作中存在的問題以及解決問題的技巧，便于讀者理解和掌握，對實際人才測評工作具有很強的實用性。
《中國注冊人才資源測評師認證教材:人才測評技術(shù)(修訂版)》不但知識點全，而且有很強的可讀性。它不僅給政府機構(gòu)、企事業(yè)單位的人才測評實踐提供了很好的借鑒，而且給廣大從業(yè)人員提供了一套技術(shù)性的指導(dǎo)，是人才測評工作者不可或缺的工具書。
宋榮，北京大學(xué)心理學(xué)系人力資源管理專業(yè)研究生，曾受訓(xùn)于世界最大的測評機構(gòu)英國SHL公司；擁有30多年的軍隊、政府和企事業(yè)組織的人力資源管理實踐經(jīng)驗。現(xiàn)任北京彥隆咨詢有限責(zé)任公司董事長、總經(jīng)理；中國注冊人力資源測評師考試認證中心常務(wù)副主任。
谷向東，北京師范大學(xué)心理學(xué)院心理測量碩士、人力資源管理博士，中國國家信息庫百名優(yōu)秀人力資源專家之一；曾受訓(xùn)于世界最大的人才測評機構(gòu)英國SHL公司，在美國加卅IBerkeley大學(xué)接受人力資源管理訓(xùn)練；具有極豐富的測評與咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗。
宇長春，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)管理學(xué)碩士、勞動經(jīng)濟學(xué)博士，專攻領(lǐng)域為人才測評和人力資源管理。現(xiàn)任北京市西城區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人才考試評價中心主任；中國注冊人力資源測評師考試認證中心副主任。具有多年人才測評和人力資源咨詢經(jīng)驗。
第1章人才測評概論
1.1人才測評的基本理論
1.2人才測評的管理
1.3人才測評與人力資源管理
學(xué)習(xí)指南
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第2章工作分析與人才測評
2.1工作分析概述
2.2常用工作分析的方法與技術(shù)
2.3勝任特征與人才測評
2.4勝任特征模型的構(gòu)建與作用
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第3章心理測驗技術(shù)
3.1心理測驗概論
3.2個性測驗
3.3能力測驗
3.4動機測驗
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第4章面試技術(shù)
4.1 面試概述
4.2面試的實施程序
4.3面試題目的設(shè)計
4.4面試進程控制及評價實施
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第5章無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)
5.1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目編制
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第6章公文筐測驗
6.1公文筐測驗的基本操作
6.2公文筐測驗的題目編寫
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第7章角色扮演技術(shù)
7.1角色扮演的概念
7.2角色扮演的特點
7.3角色扮演的測試過程
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第8章360度反饋技術(shù)
8.1 360度反饋技術(shù)概述
8.2 360度反饋技術(shù)操作
8.3 360度反饋技術(shù)應(yīng)用
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第9章其他測評技術(shù)
9.1履歷分析技術(shù)
9.2筆跡分析技術(shù)
9.3工作樣本測試
9.4管理游戲
9.5 事實搜集技術(shù)及其他技術(shù)
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第10章評價中心技術(shù)
10.1評價中心技術(shù)概述
10.2評價中心操作流程
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第11章測評的實施過程
11.1測評方案的設(shè)計
11.2測評方案的實施
11.3撰寫測評報告
11.4測評后的人事決策
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第12章人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域
12.1人才測評在競聘上崗中的應(yīng)用
12.2人才測評在招聘選拔中的應(yīng)用
12.3人才測評在人力普查中的應(yīng)用
12.4人才測評在培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用
12.5人才測評在績效管理中的應(yīng)用
12.6人才測評在甄別心理健康人員中的應(yīng)用
12.7人才測評在發(fā)展中心中的應(yīng)用
12.8人才測評在團隊領(lǐng)導(dǎo)力評估中的應(yīng)用
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參考文獻
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依據(jù)測驗的難度和時限，可將心理測驗分為速度測驗和難度測驗。
依據(jù)測驗編制過程是否規(guī)范，可將心理測驗分為標準化測驗和非標準化測驗。
依據(jù)測驗的要求，可將心理測驗分為最高行為測驗和典型行為測驗。
4.心理測驗的標準化
標準化是指心理測驗的編制、實施、記分以及測驗分數(shù)解釋等程序的一致性，且要有較高的效度和信度及常模資料。標準化測驗是一個系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化的施測和評定過程，它包括了全過程的標準化。因此，只有心理測驗中各個環(huán)節(jié)都實現(xiàn)了標準化，測驗才被稱作標準化心理測驗。心理測驗的標準化具體體現(xiàn)在運用標準化的測驗材料、統(tǒng)一指導(dǎo)語、統(tǒng)一時限、統(tǒng)一評分和建立常模等方面。
標準化心理測驗的編制一般要經(jīng)過確定測驗?zāi)康暮蛯ο�、制定編題計劃、編輯題目、題目的試測與分析、合成測驗、將測驗標準化、對測驗進行鑒定、編寫測驗說明書等步驟。
3.1.3 常用的心理測驗的概念
某位銀行職員完成了算術(shù)測驗，其中做對了20題，得了60分，代表了什么？他的算術(shù)能力能否勝任這個崗位？他和其他人相比怎么樣？如果缺乏其他的解釋資料，這些原始分數(shù)不具備任何意義。除了知道該職員做對20題，得了60分，我們得不到其他任何需要的信息。而這套試題究竟編制得成功還是失�。磕懿荒艹晒︻A(yù)測員工將來的業(yè)績？這一切的問題都需要心理統(tǒng)計來回答。
1.可靠性——信度
可靠性是指一項測驗所測結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，即測驗的信度。
心理測驗的信度是指測驗結(jié)果的可靠性或一致性，即多次測驗分數(shù)的穩(wěn)定、一致程度。它既包括時間上的一致性，也包括內(nèi)容和不同評分者之問的一致性。任何心理測驗總會受到一些無關(guān)因素的干擾，正如物理測量中每次結(jié)果總會存在些許不同，心理測驗也存在一定誤差。這種誤差主要有兩種：一種為隨機誤差，是由于與測驗?zāi)康臒o關(guān)的偶然因素引起而又不易控制的誤差，它會導(dǎo)致測驗結(jié)果圍繞某一個值產(chǎn)生不一致、不穩(wěn)定的變化，如銀行職員在參加算術(shù)測驗時受到偶然的噪音干擾等；另一種為系統(tǒng)誤差，是由與測驗?zāi)康臒o關(guān)的變因引起的一種恒定而有規(guī)律的誤差，它會導(dǎo)致測驗結(jié)果偏離真值，但每次偏離的方向和大小是穩(wěn)定的，不會影響測驗結(jié)果的一致性，比如算術(shù)測驗的限定完成時間、指導(dǎo)語等。由此可見，只有隨機誤差影響信度，隨機誤差越大，信度越低。而信度越高，測驗分數(shù)受到測驗環(huán)境或被試條件的日常隨機變化影響越小。在實際應(yīng)用中，我們通常把對測評結(jié)果信度的檢驗置于群體測評結(jié)果的相互關(guān)系中，轉(zhuǎn)化為群體排序的一致性分析。當(dāng)兩次測試中同一名被試在群體中順序位置變化較小時，我們認為測評結(jié)果可靠性較高。
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