由于競(jìng)爭(zhēng)壓力和追逐利潤(rùn)的影響，近年來(lái)組織不道德行為頻頻發(fā)生，社會(huì)各界對(duì)組織不道德行為表現(xiàn)出極大關(guān)注，學(xué)術(shù)界對(duì)其后果也展開了積極研究，其中組織不道德行為對(duì)員工的影響是研究的重點(diǎn)。然而現(xiàn)有的大量文獻(xiàn)僅僅研究了員工在自身遭受組織不道德行為，比如辱虐管理、破壞性領(lǐng)導(dǎo)時(shí)的反應(yīng)，忽視了組織指向員工之外第三方的不道德行為對(duì)員工的影響。員工在發(fā)現(xiàn)、獲悉組織指向第三方的不道德行為時(shí)有何反應(yīng)沒(méi)有被關(guān)注，員工被看做是沉默的旁觀者。然而現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的員工舉報(bào)行為表明，員工在觀察到非針對(duì)自己的不道德行為時(shí)并不是沉默的旁觀者，但是員工會(huì)有何種反應(yīng)以及反應(yīng)機(jī)理都不清楚。員工是組織重要的利益相關(guān)者，員工行為對(duì)組織績(jī)效有著重要影響，因此，研究員工在觀察、獲悉到組織指向第三方不道德行為時(shí)的反應(yīng)有著重要意義。
　　基于上述研究空白，本書進(jìn)行了三個(gè)研究：研究一，組織第三方指向不道德行為對(duì)員工在職行為的直接影響。該研究以公正義務(wù)論（Folger，2001）為理論基礎(chǔ)，預(yù)測(cè)員工所觀察到的組織第三方指向不道德行為，對(duì)員工在職行為會(huì)產(chǎn)生顯著作用，具體而言員工積極行為會(huì)減少、不良行為會(huì)增加。研究二，組織第三方指向不道德行為影響員工在職行為的中介機(jī)制。該研究以公平啟發(fā)式（Lind，2001）為基礎(chǔ)，預(yù)測(cè)員工所觀察到的組織第三方指向的不道德行為對(duì)員工整體公正感有負(fù)向作用；員工整體公正感對(duì)員工積極行為有正向作用；員工整體公正感對(duì)員工不良行為有負(fù)向作用，整體公正感中介了觀察到的組織第三方指向不道德行為對(duì)員工在職行為的影響。研究三，員工移情能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)。移情能力反映了個(gè)體對(duì)他人不道德遭遇的理解、同情、關(guān)懷能力，高移情能力者會(huì)產(chǎn)生與受害者類似的情緒反應(yīng)，讓個(gè)體對(duì)觀察到不道德行為時(shí)的時(shí)反應(yīng)會(huì)更強(qiáng)烈。因此，研究者預(yù)測(cè)：（1）員工的移情能力會(huì)對(duì)組織第三方指向不道德行為與員工在職行為關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用；（2）員工的移情能力會(huì)對(duì)組織第三方指向不道德行為與員工整體公正感關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用；（3）員工的移情能力會(huì)對(duì)員工整體公正感與員工在職行為關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。