作者序　我覺得非常抱歉，真的
前　言　當(dāng)管理成了流行商品
第一章
策略規(guī)劃無法預(yù)測未來
我們發(fā)展策略，其實(shí)應(yīng)該是為了描繪愿景
擬定策略的另一個(gè)代價(jià)就是：錯(cuò)失機(jī)會(huì)
數(shù)字能管的只有數(shù)字
預(yù)測未來是種風(fēng)險(xiǎn)
規(guī)劃未來和預(yù)測未來是不一樣的
第二章
“人”更需要再造
太美好的流程，都只是紙上談兵
人的進(jìn)步才是最重要的
很多問題員工都知道，卻沒有人處理
人管理方法，不是方法管理人
只遵守流程，等于停用人的判斷力
在人創(chuàng)造的世界里，大多數(shù)問題都是人制造出來的
我們很難把“人”優(yōu)化
第三章
指標(biāo)是方法，不是結(jié)果
小心患了“數(shù)字評量強(qiáng)迫癥”
我們總想評估所有東西
真有趣，我們總是可以達(dá)到指標(biāo)
有評量就有人為操作，有操作就有失真
當(dāng)目標(biāo)變成人們不想要的東西
第四章
人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化的騙局
績效制度如何讓員工士氣低落？
績效管理機(jī)制只是將策略目標(biāo)強(qiáng)行置入
好多文件要處理
在不公平的流程里，沒有什么是公平的
說說我喜歡和不喜歡你的地方吧
我們不只是為了錢工作

第五章
我是主管，你也可以
為什么《成功經(jīng)理人指南》要609 頁那么長？
管理模式和技巧沒有快捷方式
無意間開始的管理生涯
當(dāng)好主管和當(dāng)好人沒什么不同
第六章
別把精英管理強(qiáng)加在員工身上
愛因斯坦可不玩這套的！
ABC 分級
情境影響表現(xiàn)
標(biāo)簽是死的
有時(shí)A 級員工也被疏離了
彼得原理不是開玩笑的
把所有人變成平均值
把工作給適合的人做，不是把人丟進(jìn)箱子里
第七章
好領(lǐng)導(dǎo)不適用模型
喬布斯沒辦法通過“領(lǐng)導(dǎo)能力考核”
持續(xù)不斷的爭議：什么才是領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)？
所有好的領(lǐng)導(dǎo)人有什么特質(zhì)？
如果領(lǐng)導(dǎo)力和特質(zhì)無關(guān)，那領(lǐng)導(dǎo)力評估在評估什么？

但，那喬布斯呢？
我們有團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槿瞬豢赡軜訕雍?br>什么都好，什么都不精
自我實(shí)現(xiàn)無法按表操課
第八章
箱子、圖表和表格之外的世界
沒有顧問和這些產(chǎn)品，你能怎么做？
管理不是科學(xué)
換一個(gè)腦袋
思考練習(xí)一：提高人性
思考練習(xí)二：換個(gè)角度想，或者在家試試看
思考練習(xí)三：怎么想就怎么說，怎么說就怎么做
顧問怎么用
結(jié)語
〔特別收錄1〕真假評量
〔特別收錄2〕真假可行性
致　謝
關(guān)于作者
附　注