前 言
　　2012年年底，我在北京參加某會議時，在酒店走廊撿到了一個工資條。撿到東西本應(yīng)歸還失主的，然而作為一名人力資源工作者，我對這張工資條產(chǎn)生了極大的興趣。會議結(jié)束后，我把這張工資條帶回家，認(rèn)真分析，并寫出了“工資條的秘密”，對工資條的主人、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和福利情況進(jìn)行分析，并在中人網(wǎng)上發(fā)表。
　　以下是文章的主要內(nèi)容：
　　這張工資條如下圖所示。
　　姓名 基本工資 加班工資 職務(wù)津貼 績效工資 合計 考評分?jǐn)?shù) 實得績效工資 店齡工資 補(bǔ)差額 應(yīng)發(fā)工資 各項保險 住房公積金 工會會費 扣稅
　　工資 實發(fā)
　　工資
　　保健費 獨生子女費 合計 英語訓(xùn)導(dǎo)師 安全獎 加班費 技術(shù)補(bǔ) 空額加班工資 合計 養(yǎng)老
　　保險 失業(yè)
　　保險 醫(yī)療保險 合計
　　1260 490 200 300 2250 96 -120 60 10 410 410 2610 149.52 0 59.06 208.58 151 2 2248.42 2248.42
　　我的分析過程如下：
　　一、工資條的主人是誰？
　　這張工資條是在酒店走廊中撿到的，一般服務(wù)員會定期檢查各樓層的衛(wèi)生，所以這張工資條應(yīng)該是無意中遺失的，而且遺失的時間應(yīng)該不長。由于我所住的酒店是五星級酒店，從工資條的金額來看，這張工資條應(yīng)該不是客人的。
　　我住的樓層在酒店的中間層，正常情況下，只有酒店的樓層服務(wù)員從走廊經(jīng)過，所以，這個工資條的主人極有可能是該樓層的服務(wù)員。
　　二、該員工的薪酬結(jié)構(gòu)如何？
　　以“合計”和表格形式為各項目的分界點。工資表中包括基本工資、績效工資、店齡工資、個人補(bǔ)貼、工作補(bǔ)貼、補(bǔ)差、法定福利、代扣款。即：
　　員工實發(fā)工資=月工資+考核評分后的績效工資+補(bǔ)貼-福利-代扣費用
　　其中：
　　月工資=基本工資+加班工資+職務(wù)津貼+績效工資
　　考核評分后的績效工資根據(jù)考核得分計算。
　　補(bǔ)貼=店齡工資+個人補(bǔ)貼+工作補(bǔ)貼
　　其中：
　　個人補(bǔ)貼=保健費+獨生子女費
　　工作補(bǔ)貼=英語訓(xùn)導(dǎo)師+安全獎+加班費+技術(shù)補(bǔ)+空額加班工資
　　代扣費用為工會會費。
　　以上項目中，績效工資出現(xiàn)了兩次，第一次為“績效工資”，第二次為“實得績效工資”，數(shù)字為負(fù)，之前有一項考評得分。為什么一個績效工資項目在工資條中出現(xiàn)了兩次？
　　我的理解是，第一項績效工資是與企業(yè)或部門績效掛鉤的項目，第二項績效工資是與個人考評掛鉤。從這兩項內(nèi)容和金額來看，如果前一項績效工資與企業(yè)或部門績效掛鉤，那么可以理解為企業(yè)或部門完成了整體績效。個人考評得分為96分，卻扣了120元。說明個人績效采用扣分原則，100分屬于合格。不足100分的，相應(yīng)扣減工資。4分扣減120元，應(yīng)該是每1分扣30元。結(jié)合工資條是樓層服務(wù)員的，可以判斷該工資對服務(wù)人員的考核應(yīng)該有明確的評分項目和評分標(biāo)準(zhǔn)。這個96分應(yīng)該是一個月工作記錄匯總的結(jié)果。
　　工資條中的加班工資為什么出現(xiàn)了三次呢？我想這要與工資條主人樓層服務(wù)員的工作性質(zhì)相結(jié)合，并考慮績效工資的情況。因此我判斷第一項加班費為根據(jù)公司或部門要求，是每月常規(guī)性的加班，也就是該酒店的員工并沒有實施每周雙休的制度�？紤]490元的計算因子，存在兩種情況，即例行加班10天，每天49元；例行加班7天，每天70元。判斷為后者。如果以11月26日到12月25日為一個薪酬計算周期，則12月有10個雙休日，該員工實際休息3天。
　　第二個和第三個加班工資都出現(xiàn)在同一項下，其中，第三個加班工資為空額加班工資（410元）。所謂空額是應(yīng)有未有的編制�？疹~加班工資不是固定術(shù)語，應(yīng)該算是企業(yè)自創(chuàng)的。既然有空額就一定有編制，有空額的費用，那么工資一定是按計劃管理的方式，而且是以員工編制為基礎(chǔ)確定的人員編制。我對空額加班工資的理解為：部門員工編制不滿的情況下，在工資總額范圍內(nèi)，其他員工可以多領(lǐng)取一部分因編制不滿而增加工作量的收入。
　　第二項加班費與“英語訓(xùn)導(dǎo)師”、“安全獎”、“技術(shù)補(bǔ)”等項放在同一目錄，我理解為是因本職工作以外加班的費用。如從事內(nèi)部培訓(xùn)、幫助其他員工頂班等。由于工資條的格式是相對固定的，所以這一項加班費應(yīng)該主要針對管理人員的加班。
　　根據(jù)以上的判斷，我們就可以畫出如下圖所示的酒店員工薪酬結(jié)構(gòu)圖：
　　三、該員工的薪酬水平如何？
　　2012年北京市社會平均工資為4 672元/月，員工最低工資為1 260元/月，按市場調(diào)查的五星級酒店普通員工工資為2 600元/月左右。該員工工資為2 610元，達(dá)到普通員工平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由于以上數(shù)據(jù)為月工資數(shù)據(jù)，未考慮年終獎影響，所以該員工工資實際略高于北京市五星級酒店員工平均工資水平。
　　薪酬各部分的占比如下圖所示。
　　基本工資、職務(wù)津貼、店齡工資、獨生子女費等固定部分占月工資總額的58.6%，加班工資和空額加班工資占月工資的34.5%，如果兩個項目符合之前的推測，這兩項收入屬于基本固定收入，則員工月固定收入占工資總額的93.1%。浮動部分占工資總額7%左右。符合一般操作類人員月收入固定與浮動部分占比。浮動部分中，與組織相關(guān)的績效工資占11%，個人相關(guān)的績效工資占4%。
　　四、該酒店員工福利如何？
　　從工資條上看，企業(yè)為員工辦理了五險一金。其中基本養(yǎng)老保險按照8%繳納、醫(yī)療保險按照3%繳納，住房公積金按照8%繳納。
　　從2012年工資的繳費基數(shù)，測算上一年度員工月工資在1 870元左右。根據(jù)各公司核算繳費基數(shù)的慣例，推測其上年繳費基數(shù)是根據(jù)月基本工資、職務(wù)津貼、加班工資和績效工資四項核定的，則當(dāng)年工資漲幅在20.3%。如果扣除績效工資項目，則當(dāng)年工資漲幅在4%，從2012年北京市社會平均工資的增幅11%來估計，該公司五險一金基數(shù)是以月基本工資、職務(wù)津貼、加班工資三項來核定的。
　　除五險一金外，從工資表中體現(xiàn)出的公司福利還有獨生子女費和保健費。
　　公司福利項目還是很規(guī)范的，而且從工資條中的福利項目來看，公司應(yīng)該比較注重人性化管理。
　　這篇文章刊登后，很多朋友問我，你如何從一張工資條中看到如此多的信息呢？其實并不難，因為薪酬管理有其固定的規(guī)律，每家企業(yè)執(zhí)行的薪酬政策不同，但成功的薪酬政策所要遵循的規(guī)律是一致的。只要我們掌握了薪酬管理的規(guī)律，一張工資條就能夠給我們提供足夠的信息。
　　本書的主題是薪酬體系設(shè)計的實操，本質(zhì)上還是向各位讀者展示薪酬管理的規(guī)律，希望各位讀者能夠通過對本書的閱讀，舉一反三，抓住薪酬管理的主要脈絡(luò)。
　　本書共分為九章。第一章是對薪酬體系有關(guān)概念、理論知識的闡述，讀者可以按照章節(jié)中提到的知識點，閱讀相關(guān)理論書籍；第二章到第七章，涉及薪酬設(shè)計的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，讀者可以按照章節(jié)的順序閱讀，也可以先找自己感興趣的章節(jié)閱讀；第八章，主要講解不同崗位如何選擇適合的薪酬方式；第九章，列舉分析幾個薪酬設(shè)計案例。由于篇幅所限，這兩部分不可能把所有薪酬設(shè)計中要考慮的問題都表述出來，希望大家能夠從這兩部分的閱讀中，了解薪酬設(shè)計的思考方法和需要關(guān)注的要點，并學(xué)會如何設(shè)計并實施一套薪酬體系。
　　由于時間倉促以及編者水平所限，書中難免會有疏漏之處，希望讀者諒解，并衷心期待您寶貴的反饋意見，這將會是我繼續(xù)前行的動力。
　　特別感謝我的愛人在我寫作時給予我的理解和支持！
　　編 者
　　2014年11月
　　編者
　　2014年7月